Самооценка – процесс, в котором индивид оценивает себя по таким показателям, как результативность деятельности, наличие определенных навыков и способностей и других характеристик. Компании используют самооценку как часть системы оценки 360 градусов и учитывают ее при принятии решений. Индивиды часто проводят самооценку собственных навыков, способностей и результатов деятельность в течение рабочего дня. Подобная самооценка определяет то, как они выполняют собственную работу, как они оценивают причитающееся им вознаграждение, необходимость прохождения дополнительных тренингов и то, как их результаты выглядят на фоне их коллег. Однако данная оценка не является точной и объективной. Исследования показывают что, если сравнить несколько оценок, полученных от разных людей, между собой, то выясниться, что оценки индивида, подвергаемого оценки, о самом себе сильно расходятся с полученными оценками от его коллег. Некоторые индивиды намного лучше в самооценке по сравнению с другими. Те, кто проводят точную самооценку, показывают лучшие результаты и более быстрое продвижение по служебной лестнице. Те, кто имеют низкую самооценку, также имеют низкие результаты деятельности. Самая большая проблема при проведении самооценки связана с ее завышением. Индивиды оценивают себя выше, чем есть на самом деле. Среди профессионалов высокого уровня, 80% поместили себя в 10% лучших, среди собственных коллег в рабочей категории. Проблема завышения самооценки лежит в следующих областях: индивиды убеждены, что их вознаграждения слишком низки; индивиды с трудом принимают негативную или конструктивную критику; индивид не видит надобности в собственном изменении или развитии

Межличностное взаимодействие - постоянно действующий фактор общения членов в коллективе. В процессе общения в коллективе создается своеобразный общий банк идей, способов и приемов решения конкретных задач, которые используются в совместной деятельности для решения новых задач. Деловое общение способствует не только решению чисто утилитарных задач, но и духовному взаимообогащению общающихся, т. к. именно в процессе совместной деятельности и общения наиболее рельефно проявляется как профессиональная, так и социальная дееспособность каждого конкретного человека. В зависимости от меры вовлеченности человека в отношения, выделяют три его вида: социально-ролевое общение, в процессе которого индивид усваивает социальные нормы; деловое общение, объединяющее людей на основе общности деятельности, общности интересов дела; интимно-личностное общение, предполагающее особую психологическую близость, сопереживание партнеру по общению, проникновение в его внутренний мир. Чтобы облегчить установление психологического контакта с другим человеком, работнику следует учитывать, к какому именно общению он стремится и на какой уровень понимания с его стороны рассчитывают. Способность выбрать вид, манеру общения, привести выражение своих эмоций и свое поведение в соответствие с ними, а также с поведением других людей - одно из необходимых условий сплоченности коллектива. В коллективе формируется общность взглядов на принципиальные вопросы, что определяет все последующее взаимодействие субъектов совместной деятельности, их стратегию поведения, т.е. формируется общая позиция, что способствует интеграции сотрудников в единое социальное целое. Только в таких случаях коллектив способен успешно решать задачи той сложности, которая соответствует уровню компетентности его членов. Поведение участников совместной деятельности определяется их объективной взаимозависимостью, которая составляет необходимое условие всякого взаимодействия. Полная информация об условиях деятельности стимулирует сотрудничество и желание помочь друг другу. Важно лишь объективно учитывать интересы каждого работника, пытаться встать на его место, взглянуть на положение вещей его глазами, чтобы понять, не противоречит ли предлагаемый путь решения задачи его интересам. Итак, в деловом общении необходимы: искреннее сотрудничество; информированность обо всем, связанном с достижением цели; оптимальный стиль поведения.

Характеристика с места работы, пример: пережиток прошлого или полезный документ?

Словосочетание «характеристика с места работы» наверняка многих заставит вспомнить советское прошлое. На самом деле, документ незаменим при оформлении на новое место работы, его часто требуют в судах и милиции, в органах опеки и в банках при предоставлении кредита. Подчас оценка работодателя решает судьбу человека, поэтому нельзя относиться к ее составлению формально, по шаблону. При составлении такой характеристики, должностное лицо должно руководствоваться общими принципами.

Составляют документ не по официальной форме, но с учетом общепринятых правил. Характеристики бывают внутренние (не выходящие за пределы организации), а также внешние (предоставляющиеся в разные инстанции по требованию).

Правила составления характеристики с места работы

Кроме оценивания личностных и ценных в работе качеств, бумага должна содержать некоторые данные о человеке:

• имя, отчество фамилию
• год и дату рождения
• образование
• сведения о семейном положении
• данные о воинской службе
• почетные звания, наличие государственных наград,
• указание ученой степени
• общий трудовой стаж (необязательно)
• начало и окончание трудовой деятельности в организации или компании, предоставляющей характеристику
• карьерное продвижение с одной должности на другую внутри компании
• указание профессиональных качеств
• самосовершенствование, повышение квалификации
• заслуги и достижения (грамоты, благодарности, другие отличия)
• наказания за нарушение дисциплины (выговор и др.)

Основная часть – характеристика работника:

• описание его личностных качеств
• для человека, занимающего руководящую должность отметить наличие или отсутствие ответственности, решительности, требовательности, организационных способностей, других деловых качеств
• для подчиненного – указать такие черты как инициативность, исполнительность, старательность, дисциплинированность или отсутствие таковых
• отметить степень конфликтности с коллективом, наличие уважения со стороны сотрудников, коммуникативные способности

Для того, чтобы характеристика обрела легитимность, на ней должна быть печать и реквизиты организации, а также подпись должностного лица. Если учреждение имеет фирменный бланк, документ может быть выполнен на нем, но это необязательное условие. Желательно также указать место для предъявления характеристики.

Так в общих чертах выглядят принципы составления документы. Предлагаем конкретный пример.

Образец составления характеристики с места работы

Ее можно разделить на три условные части: данные о сотруднике, оценка его профессиональных навыков, собственно характеристика — черты характера, которые сотрудник проявляет в деле.

Вариант I. Образец характеристики с места работы

Характеристика предоставлена Андросову Сергею Павловичу, 14 июля 1965 г. р., сотруднику областной коммунальной больнице, находящейся по адресу ул. Правды, 47 (реквизиты медицинского заведения), с 23 марта 1995 года по нынешний день на должности врача хирургического отделения.

Женат. Его супруга — Андросова Елена Георгиевна, 16.09.1967 г.р. Дети: Андросов Олег, 1993 г.р. и Андросова Ксения, 1999 г.р.

Андросов С.П. – выпускник Иркутского государственного медуниверситета по специальности «Хирургия».

Сотрудник обладает высокими профессиональными качествами. За время работы трижды повышал мастерство в Иркутском гос. институте усовершенствования врачей (1998 г. и 2009 г.), а также в Институте развития дополнительного профессионального образования Министерства образования РФ (2002 г.) Доктор Андросов регулярно участвует во Всероссийских конференциях. За время работы в медицинском учреждении провел больше тысячи операций с удачным исходом.

В работе Андросову С.П. помогают индивидуальные черты: устойчивость к стрессам, умение сдерживать эмоции и сглаживать ситуации, выходящие из-под контроля.

Характеристика выдана для предъявления в Банк России.

Главный врач областной коммунальной больницы Седов Виктор Михайлович.

Вариант II. Пример характеристики на сотрудника

Предоставлена Левашовой Вере Григорьевне, 09.11.1985 г. р., работающей на должности учительницы начальных классов.

Левашова В.Г. работает в школе №4 с 25 августа 2007 года. В 2009 г. проходила курсы усовершенствования по программе «Особенности психологии и развития младшего школьника».

Левашова В.Г. проявила себя за время работы как профессионал высокого класса, стремящийся к саморазвитию и постоянно работающий над собой.

Сотрудница следит за инновационными методиками в педагогике и успешно внедряет их в своей работе. Вера Григорьевна активна в общественной жизни, подготовке внеклассных мероприятий. Пользуется уважением в среде коллег, не замечена в конфликтах.

Директор школы №4 Колтунов Евгений Игоревич.

Примеры достаточно условны, их форма и содержание в зависимости от ситуации могут варьироваться, так как официального шаблона написания характеристики не существует.

Шаблон характеристики на работника

Структура характеристики несложна, шаблон без труда можно найти в Интернете. Ее пишут по следующему плану:

• дата составления документа
• кому предоставляется характеристика
• название организации или компании, реквизиты
• семейное положение сотрудника, дети
• образование по специальности
• деловые качества сотрудника
• черты характера лица, которому предоставляется характеристика
• куда предоставляется документ
• должность, ФИО, подпись руководителя

Указанные примеры и шаблон не должны соблюдаться беспрекословно, поскольку в Трудовом Кодексе нет четко прописанных требований к написанию подобных бумаг. Но, как и в любом другом документе, при составлении характеристики следует избегать просторечивых и жаргонных выражений, придерживаться правил деловой речи, следить за грамотностью.

Что касается содержания, начальник, составляющий характеристику должен помнить о том, что иногда характеристика на сотрудника является отнюдь не формальной бумажкой в судьбе человека. Ее предоставляют по требованию в суды, органы опеки, банки – учреждения, где решается судьба человека, поэтому к составлению подобного документа нужно относиться со всей серьезностью, оценивая профессиональные и личностные качества не по шаблону, а собрав полную информацию о работнике.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter , чтобы сообщить нам.

А что делать, когда начальник отказывается писать характеристику? Дело в том, что он не хотел, чтобы я увольнялась, а теперь строит мне всевозможные козни. Каким образом можно на него повлиять?

Мне например мой бывший работодатель не отказывался написать характеристику, но с одним условием, или я остаюсь работать у него, или он пишет такую характеристику, что в тюрьму не возьмут. А на новом месте работы у меня спрашивают характеристику. Как повлиять на работодателя, чтобы он написал объективную характеристику?

Несколько раз приходилось менять работу, характеристика с предыдущего никогда не требовалась. Думаю, этого документа не достаточно, чтобы сложилось положительное впечатление о сотруднике, написать ведь можно всё, что угодно. самая лучшая проверка — это испытательный срок.

В Америке, например, без рекомендации с прошлой работы, тебя вряд ли возьмут. Потому что они смотрят на дисциплинированность и ответственность работника. Если ты уволился и не отработал положенные 2 недели, то это серьезно подпортит тебе карьеру. То же самое с отношениями с коллегами, начальством, они не любят конфликтовать.В России серьезные компании тоже берут эту практику, а в провинциальных городах — это скорее исключение, чем практика.

Я считаю, что на новом месте работы положительная характеристика будет очень даже кстати, а на новом месте не факт, что руководство поверит в ее подлинность, поэтому свою квалификацию нужно показывать на деле, а не в виде рекомендаций.

В помощь студентам БНТУ — курсовые, рефераты, лабораторные!

Самооценка - это всестороннее оценивание, итогом которого является мнение или суждение о результативности и эффективности организации и уровне зрелости системы менеджмента качества. Самооценку обычно проводит руководство организации.

Самооценка может быть полезной при измерении достижений в сравнении с целями, а также для повторной оценки постоянного соответствия этим целям.

Самооценка проводится с целью (в порядке убывания важности):

— выявить области улучшения;

— расширить участие линейных руководителей в TQM;

— расширить участие сотрудников в TQM;

— провести оценку базового состояния организации;

— выявить сильные стороны;

— улучшить взаимоотношения и взаимопонимание между высшим руководством и рядовыми сотрудниками;

— получить обратную связь от внешней проверки;

— сравнить характеристики разных подразделений;

— оценить значимость самооценки для организации;

— получить данные для проведения бенчмаркетинга;

— выиграть национальную/международную премию качества.

При проведении самооценки важным представляется четкое понимание структуры факторов, подлежащих самооценке. Этот вопрос подробно рассматривается на рис.1 (дерево самооценки).

При проведении самооценки для любой фирмы важно выбрать ту модель, с которой будет проводиться сравнение. Многие фирмы используют для этого модели своих национальных или известных международных премий качества - премию США М. Болдриджа, японскую премию Деминга или Европейскую премию качества.

Применение критериев премий по качеству для проведения самооценки фирм

Разработанные критерии Европейской премии по качеству (как и других подобных премий) могут быть использованы для проведения самооценки фирмы. Такой метод все шире используется в раз-ных странах на фирмах любой сферы деятельности. Может показаться, что такая система оценки является субъективной, но это не так. Критерии оценки отражают те факторы, которые действи-тельно позволяют объективно оценить возможности фирмы и ее успехи в бизнесе. Проведение са-мооценки дает хорошую основу для совершенствования деятельности фирмы по всем направлени-ям и подразделениям.

Критерии национальных премий по качеству позволяют практически любой фирме наметить на-правления своего развития для достижения все более эффективного производства все более каче-ственной и конкурентоспособной продукции. Таким образом, премия по качеству выполняет не столько функцию стимулирования и поощрения, сколько функцию ориентации в поиске возмож-ностей для совершенствования. Не случайно, в ежегодном конкурсе на премию имени Малколь-ма Болдриджа в США принимают участие около 100 фирм-претендентов по трем номинациям:

1) среди крупных производителей;

2) среди средних и малых промышленных предприятий;

3) среди фирм, работающих в сфере услуг;

а самооценку по тем же критериям проводят ежегодно более 200 тысяч фирм.

Озабоченные усиливающейся из года в год конкуренцией, фирмы стремятся использовать метод самооценки, как наиболее эффективный, по следующим причинам:

Поиск новых возможностей совершенствования управления качеством внутри фирмы;

Переход к освоению принципов всеобщего управления качеством;

Определение направлений дальнейшего совершенствования как в целом по фирме, так и по отдельным показателям;

Стимулирование совершенствования работы фирмы;

Новые приемы и методы управления предпринимательской деятельности. Фирмы, освоившие требования международных стандартов ИСО серии 9000 и имеющие зарегистрированные системы качества, используют самооценку для дальнейшего развития работ по управлению качеством.

Сопоставление своих достижений с критериями премий по качеству (национальной или евро-пейской) дает следующие преимущества:

Появляется мощный катализатор совершенствования качества;

Формулируется единая цель для фирмы;

Происходит ускоренное обучение и профессиональное развитие персонала;

Выявляются приоритеты для совершенствования;

Фирма получает обоснованные аргументы для представления своих возможностей во внешнем мире (реклама, работа с клиентами, заявка на признание официальными органами). Активное использование метода самооценки началось в Европе в 1992 году.

Проблемы, возникающие при проведении самооценки, приведены в таблице 1.

Проблемы при проведении самооценки

Неудовлетворительное представление руководителей о целях и масштабах самооценки

Не видят связи самооценки с бизнес — планированием

Неудовлетворительное представление сотрудников о целях и масштабах самооценки

Неудовлетворительная подготовка проверяющих

Неудача в реализации планов, основанных на итогах самооценки

Неудовлетворительная подготовка сборщиков данных

Трудности в ранжировании возможностей

Плохо проведена подготовка

Не подключено высшее руководство

Вместе с тем всё более широкую практику находят упрощённые модели, разрабатываемые фирмами самостоятельно. Рассмотрим разработанную и внедрённую на одной из английских фирм методику проведения самооценки, в основе которой лежит модель Британской премии качества. Речь идёт о кампании «British Nuclear Fuels, Ltd.» (BNFL), занимающей одно из ведущих мест среди производителей ядерного топлива для атомных станций и других ядерных установок.

Эта методика интересна двумя особенностями. Во-первых, она является образцом того, как на основе достаточно сложной и объёмной модели национальной премии можно разработать довольно простую и понятную модель для проведения самооценки на своём предприятии. Это обстоятельство становится особенно впечатляющим, если обратить внимание на исключительно чёткое и ясное содержание показателей, применяемых при проведении самооценки. Во-вторых, вызывает искреннее восхищение организационная и методическая проработка всех вопросов, связанных с проведением самооценки - наличие чётких руководств по проведению, разработанных форм и т. д.

Опыт BNFL по организации и проведению самооценки может послужить хорошим примером для всех тех руководителей, которые твёрдо решили освоить и применять на практике современные методы менеджмента качества.

Метод самооценки, разработанный в BNFL, получил название метода матрицы улучшений дел (Business Improvement Matrix - BIM). Это название отражает не только «технику» проведения самооценки, но и ключевой аспект этого мероприятия в целом - применение самооценки для улучшения деятельности. В соответствии с этим на BNFL были сформулированы следующие основные цели:

• разработать для практического применения сравнительно простой инструмент, позволяющий регулярно оценивать деятельность какой-либо производственной структуры (кампании в целом или её отделения) по решению задач её непрерывного совершенствования;
• использовались процедуры, позволяющие сравнивать и оцени-вать деятельность на основе национально-признанных критериев;
• предоставить руководителям возможность получать простую, но вместе с тем достаточно полную картину, на основании которой они могли бы разрабатывать планы дальнейшего улучшения деятельности;
• обеспечивать выявление наибольших провалов и расхождений в планах или процессах внедрения улучшений;
• способствовать выявлению и пониманию провалов в деятельности и разработке соответствующих планов, гаранти-рующих продвижение вперёд.

Суть метода. В основу метода BIM положена модель оценки, применяемая для определения лауреатов национальной премии Великобритании в области качества. Эта модель в точности совпадает с моделью Европейской премии качества.

В соответствии с положением о Британской премии качества оценка соискателей осуществляется по совокупности следующих девяти критериев, каждый из которых имеет собственный «вес».

1. РУКОВОДСТВО. Как высшее звено все руководители участвуют и управляют процессом изменений в фирме в целях достижения признания её организацией высокого качества?

2. ПОЛИТИКА И СТРАТЕГИЯ. Как политика и стратегия фирмы отражают обязательства и направляют движение в сторону непрерывного совершенствования?

3. УПРАВЛЕНИЕ ЛЮДЬМИ. Насколько фирма реализует потенциал своих работников для непрерывного улучшения деятельности фирмы?

4. РЕСУРСЫ. Насколько эффективно используются ресурсы для поддержки политики и стратегии фирмы?

5. ПРОЦЕССЫ. Как выявляются, анализируются и пересматриваются ключевые производственные процессы с целью обеспечения непрерывного улучшения?

6. УДОВЛЕТВОРЕНИЕ ЗАКАЗЧИКОВ. Какова оценка заказчиков предоставляемой им продукции или оказанных им услуг?

7. УДОВЛЕТВОРЕНИЕ ПЕРСОНАЛА. Какова оценка деятельности фирмы самими сотрудниками?

8. ВЛИЯНИЕ НА ОБЩЕСТВО. Каково мнение о фирме в обществе с точки зрения её влияния на качество жизни, окружающую среду, сохранения глобальных ресурсов?

9. РЕЗУЛЬТАТЫ БИЗНЕСА. Как соотносятся результаты деятельности фирмы с планами?

Первые пять критериев составляют группу, характеризующую возможности фирмы, а последние четыре помогают оценить результаты её деятельности. Сумма «весов» всех критериев составляет 100.

Общая оценка по этой модели получается как сумма произведений каждого критерия в баллах на «вес» этого критерия. Таким образом, если соискатель, например, по каждому из критериев по 10 баллов, то сумма всех «взвешенных» критериев будет составлять максимальное число, равное 1000.

Для получения конкретной оценки каждого из девяти критериев используется ряд соответствующих показателей и специальная система их оценки.

Отличие метода BIM от приведённой методики заключается в следующем:

• во-первых, для получения оценочного балла для каждого из девяти критериев применяется упрощённая схема, а именно: для оценки любого критерия используются ровно десять показателей - для каждого, естественно, свои.
• во-вторых, изменена схема расчёта оценок. Оценку каждого критерия получают как сумму баллов, выставленных по каждому из десяти показателей, характеризующих данный критерий, на основании следующих принципов:

1. Не предпринято никаких действий по разработке или внедрению плана мероприятий, связанных с реализацией данного показателя - 0,00.
2. Разработан метод решения задачи и начата его реализация. Метод документально оформлен, проверен и утверждён, а доказательства внедрения доступны. Метод также должен быть проверенным и утверждённым. Имеются определённые доказательства, что благодаря методу достигнут желаемый эффект - 0,25.
3. Метод внедрён приблизительно в половине подразделений. Метод должен внедрятся на системной основе, улучшения наблюдаются по итогам периодического анализа. Для критериев, относящихся к «результатам», это означает состояние, при котором применение метода принесло успех. Негативные тенденции при этом выявлены и поняты - 0,50.
4. Существуют доказательства, что метод полностью внедрён во всех подразделениях. Метод утверждён, постоянно анализируется его применение, он стал составной частью регулярной деятельности. Для критериев группы «результаты» это отвечает состоянию, когда внедрённый метод принёс успех и сравним с подходами первоклассных организаций - 1,00.

Результаты оценки всех показателей заносятся в матрицу, собственно и давшую название методу. Для самооценки экспертным путём оценивается каждый из девяноста показателей, при этом их оценки могут принимать четыре значения: 0,00; 0,25; 0,50; 1,00. Сумма оценок десяти показателей, относящихся к одному критерию, даёт оценку этого критерия. Затем числовое значение оценки каждого критерия умножают на его «вес» и суммируют. Полученное значение и является искомой совокупной оценкой.

Пример применения метода BIM.

Как отмечалось, максимальное значение оценки соискателя Британской или Европейской премии качества может быть равно 1000. Для внутреннего применения на фирме BNFL в качестве верхнего предела принят уровень, равный 750. Поэтому при расчётах в модели BNFL полученную оценку критерия перед тем, как умножить на его «вес», предварительно умножают на 0,75.

Итак, пусть группа экспертов какого-то подразделения провела оценку всех девяноста показателей и заполнила соответствующую матрицу. Далее в каждой строке подсчитывают количество одинаковых оценок, умножают их на соответствующее значение оценки (0,25; 0,5; 0,75; 1,00), складывают и полученную сумму умножают на 0,75. Причём делают это в специальных формах (таблицах).

Затем подсчитывают итоговый результат. Для этого полученные оценки по каждому критерию умножают на «вес» критерия по британско-европейской модели и суммируют. Например, по критерию «Руководство» получена итоговая оценка 2,25. Умножим её на 0,75, получим 1,69, и - на «вес» критерия: получим 16,9.

В конце выводится общая оценка деятельности данного подразделения в области качества.

На этом расчётная часть анализа считается законченной. Далее полученное значение может быть сопоставлено с предыдущей оценкой или сравнено с оценкой деятельности другого подразделения на фирме.

Кроме того, анализ матрицы позволяет руководству подразделения выделить направления деятельности, которые нуждаются в улучшении. К ним относятся те виды деятельности, которые получили самые низкие оценки, как по отдельному критерию, так и по отдельным показателям.

Особенно хотелось бы обратить внимание на то, что в BNFL не ограничились просто разработкой метода, а предприняли необходимые меры по его широкому распространению и практическому использованию на разных уровнях. Для проведения самооценки без каких-либо технических и методических проблем, BNFL издала массовым тиражом отдельную брошюру «Business Improvement Matrix», в которую вложены чистые формы матрицы и таблиц для расчёта показателей. Приведённый пример (табл. 2) взят из этой брошюры.

Самооценка работника пример

Статья рассказывает о том, как написать по-настоящему работающий отзыв и дает примеры отзывов по каждому из 7 шагов. Образец характеристики негативной и позитивной; Суть отзыва; Внешняя характеристика Пример отрицательной характеристики на сотрудника. Образец характеристики с места работы довольно востребован. Как правило, такая характеристика нужна при устройстве на новую работу, для подачи.

Ответственным делом, как подготовка отзыва своего персонала о трудовой и. о работнике, есть ряд нейтральных и беспристрастных оценок. Примеры и образцы кадровых документов: трудовые договора.

Отзыв О Работнике Примеры

Как написать рекомендательное письмо; Образцы и примеры Отзыв о человеке как работнике со стороны его бывшего руководителя либо коллеги. Ниже рассмотрены несколько примеров использования этого документа. Отзыв о работнике при проведении очередной или внеочередной.

Характеристика работника. Как правильно написать характеристику. Каждому сотруднику кадровой службы рано или поздно приходится составлять характеристику или представление на работника. Сложнее всего приходится тем, кто впервые сталкивается с таким ответственным делом, как подготовка отзыва своего персонала о трудовой и общественной деятельности. Каких-либо нормативно-правовых требований к составлению характеристик и представлений нет.

Их содержание во многом формируется практикой, принятыми в организации стандартами делопроизводства, образованием и опытом сотрудников кадровой службы. Для того, чтобы облегчить работу кадровиков и всех тех, кому приходится составлять эти документы, приведем ряд правил и рекомендаций по их подготовке и оформлению и начнем с характеристик. Что такое характеристика.

Характеристика - официальный документ, в котором содержится оценка деловых и личных качеств сотрудника. В характеристике указываются анкетные данные сотрудника, его должность, время работы в данной организации (на данном предприятии), квалификация, сведения о его отношении к работе, профессиональном росте, моральных качествах, чертах характера и т.

д. Характеристика составляется представителем администрации и подписывается руководителем предприятия, заверяется печатью.

Лицо, подписавшее характеристику, несет ответственность за ее достоверность. В зависимости от цели составления и использования характеристика подразделяется на: — характеристика работника. предназначенная для использования в организации (далее по тексту «внутренняя характеристика работника»); — характеристика работника, составляемая по запросам сторонних (относительно организации) субъектов и предназначенные для применения за пределами организации (далее - «внешняя характеристика работника»).

Характеристика сотрудника по содержанию и структуре зависит не только от субъектов ее использования (внутренних или внешних), но и от ее целей. Внешняя характеристика работника.

Характеристика составляется по просьбе самого работника (для представления по месту запроса), требованиям государственных и иных органов, сторонних организаций. Цели, для которых от работодателя затребуется характеристика, могут быть разнообразными: как для решения бытовых вопросов (например, поступления работника в учебное заведение, получение кредита, пр.), так и для решения вопросов, связанных с принятием в отношении работника государственным (в т.

юрисдикционным) или муниципальным органом властного решения (например, о выдаче различных разрешений, применении в отношении работника мер государственного воздействия (награждения или наказания), пр.

Наиболее сложным для сотрудника кадровой службы является характеристика, затребованная адвокатами, органами (должностными лицами), в производстве которых находится дело о правонарушении, совершение которого вменяется работнику, судами (судьями). Во всех случаях привлечения работника к административной или уголовной ответственности суд и орган, уполномоченный на применение административных наказаний, при разрешении дела и назначении наказания должны учитывать личность виновного, его имущественное положение и другие обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения дела.

Для этого они наделены правом истребовать сведения, характеризующие работника, его семейное и имущественное положение, другие. В большинстве случаев в документах с требованиями представить необходимые сведения не указывается, какая именно информация нужна суду или иному юрисдикционному органу. Ввиду этого, сотрудник кадровой службы в лучшем случае может посоветоваться с адвокатом или самим работником, а в худшем - должен самостоятельно определить, какие сведения необходимы запрашивающему характеристику. Приведем общие правила, которые помогут упростить решение ряда сложностей, возникающих при составлении характеристик. Содержание характеристики условно можно разбить на две части - заголовочную и основную.

В первой указываются: заголовок документа - «Характеристика», фамилия, имя и отчество сотрудника. Внутренняя характеристика работника. Случаи и основания составления внутренних характеристик должны быть определены в локальных нормативных актах. Преимущественно потребность в них возникает при решении вопросов о переводах на вакантные должности, о применении мер поощрения или дисциплинарного воздействия, об определении соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе (в ходе аттестации), о поручении работнику новых обязанностей (например, руководства новым проектом), о направлении в длительную и ответственную служебную командировку и т. Рекомендации, изложенные в предыдущем разделе, могут быть использованы при составлении внутренних характеристик. Однако во внутренних характеристиках больший акцент должен быть сделан на трудовой деятельности работника.

В зависимости от цели составления характеристики в ней помимо качеств работника могут приводиться оценка творческого потенциала работника, выводы о его стремлениях, ожиданиях и притязаниях (например, на карьерный рост), рекомендации по использованию его качеств и т. Нередко внутренние характеристики являются составными частями других документов, например, представлений, о которых речь пойдет в следующем номере журнала. Так как внутренняя характеристика составляется исключительно для внутреннего пользования, то указывать в ней место представления не нужно. В некоторых случаях возникает необходимость в указании должностного лица, по просьбе (требованию) которого составлена характеристика.

Характеристика сотрудника — правила написания. Так о чём же писать в характеристике работника? Ниже перечисленны некоторые пункты, которые стоит отобразить в характеристике работника. Характеристика об объемах работы. Положительная характеристика сотрудника.

Сотрудник выполняет большой объем работы, всегда укладывается в сроки, при этом успевает присутствовать на всех совещаниях, готовить своевременно требуемые отчеты и знакомиться с отчетами, поступающими к нему. Выполняемый им объем работ свидетельствует о высоком профессионализме и преданности компании. Отрицательная характеристика сотрудника. Сотрудник активно вовлечен в различные проекты, посвящает им много времени и сил.

К сожалению, усилия сотрудника не всегда приводят к реальным измеримым результатам, которых ожидает от него руководитель. Ряду важных задач не было уделено достаточного внимания. По-видимому, выполнению заданий препятствует отсутствие организованности и неумение ставить цели и расставлять приоритеты. Видимо, для повышения эффективности деятельности сотруднику рекомендуется попытаться понять и разобраться, как организован рабочий процесс в компании. Характеристика об умении анализировать и принимать решения. Положительная характеристика сотрудника.

В данном случае отмечается способность сотрудника анализировать факты, собирать необходимую информацию и на основании этого принимать взвешенные решения. Сотрудник демонстрирует способность, рассматривая разные варианты, принимать правильное решение. Он быстро учится и умеет смотреть «в корень» вопроса, отделять важное от второстепенного. Даже если руководитель не всегда согласен с его решениями, он всегда относится к ним с уважением.

Коллеги рассчитывают на способность сотрудника анализировать ситуацию и принимать решения и часто обращаются к нему за советом. Отрицательная характеристика сотрудника. Некоторые из решений и рекомендаций сотрудника недостаточно подкреплены анализом и фактами. Руководитель неоднократно возвращал на доработку его предложения, так как они не были обоснованы, хотя у сотрудника и была возможность собрать необходимую информацию. В будущем сотруднику рекомендовано лучше познакомиться с работой компании и, прежде чем высказывать свою точку зрения, проработать все варианты и представить документы и предложения в приемлемом для руководства и коллег формате. Характеристика об умении планировать и организовывать. Положительный характеристика сотрудника.

Описывается способность сотрудника планировать свою работу и определять цели. Правильно расставляет приоритеты.

Редко оставляет дела на последнюю минуту. Внимателен не только к задаче в целом, но и к деталям работы. Как только в организации принимается какое-либо решение (даже если решение принято в другом департаменте), сотрудник оценивает возможные последствия, уточняет детали и модифицирует свои рабочие планы в соответствии с новыми требованиями. Часто его вопросы и замечания оказываются полезны не только для него, но и для всей организации. Отрицательная характеристика сотрудника. Над навыками планирования и организации сотруднику предстоит еще много работать. Так как он редко планирует свою работу на перспективу, он часто не справляется своевременно с работой или же выполняет работу не с надлежащим качеством.

Забывает своевременно предупредить коллег о том, какую информацию он от них ждет. В итоге из-за его плохого планирования коллеги и подчиненные вынуждены задерживаться по окончании рабочего дня. Отмечается неумение сотрудника планировать и концентрироваться на важнейших задачах не может выполнять несколько проектов одновременно. Характеристика об умении контролировать эмоции. Положительная характеристика сотрудника.

Отмечается способность сотрудника хорошо работать не только в обычной, но и в стрессовой ситуации, всегда сохраняет оптимизм, выдержку и позитивное отношение к работе и коллегам. Его никто никогда не видел «вышедшим из себя». Когда дела идут плохо, он сохраняет выдержку и своим поведением успокаивает окружающих. Его зрелость и умение контролировать эмоции - одна из причин того, что коллеги стремятся работать совместно с ним над проектами.

Отрицательная характеристика сотрудника. Когда что-то беспокоит сотрудника, вместо того чтобы обсудить ситуацию с коллегами и руководством, он замыкается в себе и отгораживается от окружающих. При этом меняется его манера общения на работе. Это создает нервозную обстановку в коллективе. Если его проблемы носят рабочий характер,вероятно, руководителю стоит обсудить с ним важность открытой информации и выработать конструктивные методы обсуждения спорных вопросов. Характеристика — этичная сторона вопроса и влияние характеристики.

При их составлении возникает большое количество вопросов об этичности приведения той или иной информации. Желание сотрудника кадровой службы «не навредить» иногда приводит к тому, что характеристика сотрудника превращается в «похвальный лист». По мнению судей, должностных лиц юрисдикционных органов, принимающих решения о наказании, большинство характеристик пишется по одному шаблону, и все они похожи на представления работников к награждению.

Если инициаторами возбуждения уголовного дела или дела об административном правонарушении являются сами работодатели, то имеет место полная противоположность - характеристика на работника, совершившего служебное правонарушение, направленное против интересов собственников предприятия, изначально похожи на приговоры. Объективных характеристик - единицы. Давать универсальный совет - как должна выглядеть характеристика сотрудника, что писать в ней все и только «правду и ничего кроме правды» - было бы опрометчивым, по той простой причине, что.

во-первых, любая человеческая оценка событиям и поведению является субъективной и «у каждого своя правда». во-вторых, потому что положительную оценку сложнее использовать во вред работнику, нежели негативную, и не имеет значения, кто является субъектом ее использования. Полагаем, что минимум вреда и максимум пользы принесет указанное выше соотношение достоинств и недостатков работника, если, конечно, последние имеются.

Что же касается достоинств, то даже если невозможно сформировать представление о работнике, есть ряд нейтральных и беспристрастных оценок, которые могут быть положены в основу характеристики. Самой ответственной является характеристика для судов или иных органов, решающих вопрос о применении к работнику наказания, о выдаче работнику разрешения (например, на усыновление) и т.

Для того, чтобы характеристика работника была максимально полной, нужно постараться проконсультироваться с представителем работника или органа, запросившего характеристику. После того, как такая характеристика составлена, сотрудник кадровой службы должен дать ей одну из трех оценок: «положительная», «удовлетворительная» или «отрицательная». Если самому это сделать сложно, то можно попросить коллегу (разумеется, не сообщая данные о работнике).

Вы можете быть невероятно крутым специалистом и даже гуру в какой-то узкой области, но какой в этом толк, если личные качества для резюме были подобраны неправильно или совсем о них позабыли? Казалось бы: должны смотреть на опыт работы, а деловые качества работника для резюме – это уже второстепенно. На самом деле, то, как Вы себя преподнесете в графе «личные качества» может стать судьбоносным.

Прежде, чем перейти к рассмотрению нужных работодателю качеств, небольшой совет: забудьте в шаблонах в виде слов «целеустремленность», «быстрая обучаемость», «работа на результат». Это все отлично, но так старо. Даже если такие качества Вы хотите написать, пускай они будут не единственными в почетном списке. От скудности и шаблонности подачи Ваша характеристика, как будущего сотрудника, уже точно не будет в выигрыше.

Начнем с общих советов профессиональных HR-специалистов. Чтобы не тратить свое драгоценное время на собеседование не «Той» или не «Того», они обязательно обратят внимание не только на опыт работы, но и на личные качества. И вот что советуют сами эйчары:

Можно очень себя ценить, как специалиста, но указывать более 5-ти личных качеств не нужно

Качества работника для резюме указываются исходя из должности. Об этом мы подробнее еще напишем. Но, для начала: сотруднику продуктового склада при выполнении своих прямых должностных обязанностей харизма не пригодится

Можете юморить, но только если Вы претендуете не на руководящую должность. О предпочтениях работодателя чаще всего можно предварительно узнать в описании вакансии

Положительные качества человека для резюме должны соответствовать должностным обязанностям. Именно поэтому мы подготовили список должностей и личных характеристик к ним.

Примеры деловых качеств для работников по специальностям

Пример №1: бухгалтер. От этого человека зависит многое. Порой, даже жизнь компании зависит от него и его умений правильно распорядиться деньгами.

Сильные профессиональные качества бухгалтера, которые важно указать: стрессоустойчивость, усидчивость, обучаемость, лояльность, ответственность, неконфликтность. И не просто так мы поставили стрессоустойчивость на первое место. Проводить денежные операции компании с миллионным оборотом – чем не повод для стресса? Если оборот поменьше – нервы целее и сон крепче.

Пример №2: менеджер по продажам. Чем больше сможет продать – тем лучше. Чем больше привлечет новых клиентов – тем увереннее будет развиваться компания. Да, от менеджера по продажам зависит во многом жизнедеятельность компании. Правда, не всегда представителей этой должности вознаграждают достойной оплатой труда. Но мы будем только о хорошем, и только о профессиональных менеджерах по продажам, которым важно указать следующие качества работника для резюме:

Коммуникабельность, стрессоустойчивость, презентабельный внешний вид, грамотно поставленная речь, обучаемость, ответственность. В случае с менеджером по продажам на первое место мы поставили коммуникабельность. Правда, ведь какие могут быть продажи, если менеджер не умеет начинать беседу, и тем более, «выводить» разговор с потенциальным клиентом к нужному для компании результату?

Пример №3: Секретарь. Почему-то существует шаблонное мнение, что секретарь – это исключительно привлекательная внешность. И она в том числе, но на плечи секретаря, в зависимости от потребностей компании, ложится немало сложный рутинных задач.

Личные качества в резюме для секретаря: грамотная речь, привлекательная внешность, исполнительность, ответственность, усидчивость, умение работать в команде, неконфликтность. И вот разрушение шаблона: первенство за «грамотной речью».

Секретари должны уметь расположить к себе каждого посетителя, будь это претендент на какую-то должность в компании или же потенциальный деловой партнер. Секретарь первый создает общее впечатление о компании. Встречались Вам секретари, которые двух слов не могли сказать? Если встречались, Вы точно понимаете, почему грамотная речь так важна.

Вот мы «прошлись» по одним из самых распространенных вакансиях, которые ежедневно появляются в интернете в количестве нескольких десятков и даже сотен.

А почему бы не уделить отдельно внимание IT-специалистам?

Профессиональные навыки IT-специалистов сегодня особо ценны. Многие компании нуждаются в нереально крутых специалистах, которые смогут догнать и перегнать конкурентов, при этом увеличив доход компании в несколько раз.

Вот, что чаще всего сами о себе пишут IT-специалисты в своих резюме:

Аналитический склад ума

Трудолюбие

Умение работать в команде

Умение работать с большим объемом информации

Трудолюбие, как нам кажется – это приблизительно такой же шаблон, как «целеустремленность» с «умением работать на результат. Не трудолюбие хотят видеть потенциальные работодатели в графе личных качеств своего будущего IT-специалиста. Хотите знать, что же хотят они видеть?

Самостоятельность

Инициативность

Энергичность

Ответственность

Внимательность

Мобильность

Креативность

Вот такой вот послужной список.

Деловые качества для резюме IT-специалиста, как видите, абсолютно не имеют никакого значения. На первых позициях: самостоятельность и инициативность.

Правда, какому работодателю хочется заполучить в свою команду IT-специалиста, которого придется постоянно контролировать или подгонять и что-то напоминать? Тем более, IT-сфера одна из немногих, где узкая специализация не дает возможность руководство как-либо повлиять на результат.

Вот и получается, что айтишник должен быть самостоятельным, инициативным (куда же без этого), креативным и т.д. Устойчивость к стрессам – плюс к карме не только самого айтишника, но и всей компании. Без стрессовых ситуаций в этой работе обходится редко, а сроки срывать нельзя, демонстрировать свои эмоции нежелательно и терять клиента – подобно краху репутации собственной и корпоративной.

А вот список качеств, которые в своих резюме специалисты IT сферы указывают реже всего:

Обаятельность

Храбрость

Красноречивость

Предусмотрительность

Твердость характера

Скептицизм

Как нам кажется, большинство из этого списка – очень даже важные личные характеристики для резюме. Тем более, если Вы хотите попасть в креативную команду. Почему бы не указать храбрость и обаятельность? В общении с клиентами и сотрудниками эти качества лишними не будут. Правда, всего должно быть в меру.

Универсальные положительные качества для любого резюме

И напоследок об универсальных качествах, которые HR-специалисты рекомендуют указывать в своем резюме без привязки к должности и ее требованиям:

Быстрая обучаемость

Честность

Стрессоустойчивость

Отсутствие вредных привычек

Вот такой получился небольшой, но универсальный набор. Можете взять его себе на заметку, но не забудьте указать и те личные качества, которые ожидает от Вас будущий работодатель.

А написать нужное очень просто: поставьте себя на место этого работодателя. Подумайте, какого бы специалиста хотели видеть в своей команде Вы? Правильные качества работника для резюме – это не шаблоны. Вы же хотите, чтобы обратили внимание именно на Вас? Тогда уделите отдельное внимание графе «личные качества», и должность будет Вашей, мы уверены.

Хотите поблагодарить за статью? Сделайте репост

Как правильно написать характеристику на работника

Как правило, производственная характеристика на работника, образец заполнения которой вы найдете ниже, необходима для предоставления на новом месте службы, где о качествах сотрудника ничего не знают, потому нуждаются в информации извне, могущей облегчить приобщение его к новому коллективу.

Также составление документа может потребоваться при переводе сотрудника на новую должность, предоставлении нового звания, либо наоборот лишении такового, поощрении и понижении. В зависимости от соответствия сотрудника занимаемой должности, качества выполняемой им работы, а также отношения к своим обязанностям, составленный документ может положительно, отрицательно, либо нейтрально характеризовать работника. Существует определенный шаблон характеристики на работника, который мы рассмотрим ниже.

Основные составляющие

Прежде всего, следует разобраться в терминологии понятия.

Характеристика — это письменный документ, необходимый для выделения и подчеркивания служебных и личностных особенностей конкретного сотрудника. Указанный документ оформляется в произвольную форму на предприятии, где данный сотрудник осуществляет, либо осуществлял профессиональную деятельность.

Вне зависимости от отношения к своим обязанностям, типовая характеристика на работника, включает следующие необходимые компоненты:

1. Наименование документа. В данном случае — «характеристика».
2. Фамилию, имя и отчество работника, написанные полностью.
3. Занимаемую работником должность. Использовать сокращения запрещено.
4. Возраст. Можно не указывать.
5. Время начала и окончания работы в занимаемой должности.
6. Награды, заслуги перед коллективом и предприятием, личные и профессиональные достижения.
7. Информацию о пройденных стажировках, повышении квалификации, либо получении дополнительного профессионального образования.
8. Оценка служебных особенностей работника, его умений ладить с коллегами и руководством в процессе работы, владеть юридической стороной вопроса.
9. Оценка личных качеств, таких как мобильность, быстрая социальная адаптация, уровень стрессоустойчивости и культуры.
10. Информацию о взысканиях, выговорах. Обычно такая информация включается в характеристики, несущие отрицательный подтекст.

Характеристика работника с места работы, пример которой можно найти ниже, пишется от руки, либо печатается на компьютере. Распечатка данного документа производится на листах формата А4. Как только все пункты, изложенные выше, будут подробно отражены в характеристике, ее следует завершить указанием кому и для каких целей она направляется.

Обычно в конце документа отмечается полное наименование организации, затребовавшей обозначенную бумагу, ставится подпись руководителя организации и начальника отдела кадров.

Обязательны к указанию число и год написания характеристики. Документ заверяется печатью предприятия, что необходимо в силу отсутствия для его написания общепринятого официального бланка.

Характеристика не имеет срока годности, однажды написанная она может быть предъявлена в любое время. Потеряв бланк с характеристикой, работник вправе обратиться к бывшему работодателю с повторным запросом на ее составление.

Виды характеристик и правила их написания

Не зная как правильно написать характеристику на работника, образец которой не представлен среди обычных документов, работодатель может упустить немаловажные для работника детали.

Рассмотрим, как составляется отрицательная характеристика на работника, на следующем примере, при этом сам термин «характеристика» опустим:

на младшего бухгалтера ЗАО «СтройИнвест»

Зябликова Илью Николаевича

Зябликов Илья Николаевич 1986 года рождения являлся сотрудником ЗАО «СтройИнвест» с 2014 по 2015 год. За время работы Илья Николаевич не выказал особых профессиональных качеств, был замечен в отказе от выполнения служебных обязанностей с отсылкой на причины, не могущие выступать в качестве оправданий.

Несмотря на то, что коллектив нашей фирмы является дружным и отзывчивым, Илья Николаевич не сумел найти общего языка ни с одним другим работником. Не раз фиксировались факты грубого его отношения к коллегам по работе и клиентам. За время трудовой деятельности данный работник получил несколько строгих выговоров, что должно было вести к его исправлению. Сведения о допущенных нарушениях были внесены в личное дело работника. Поскольку ничего подобного не произошло, мы вынуждены были расстаться с Ильей Николаевичем по обоюдному согласию.

ЗАО «СтройИнвест» Л.А. Глушко

Начальник отдела кадров А. Е. Кошин

Рассмотрим также образец характеристики на работника для награждения почетной грамотой:

на работника озеленительной сферы ГУП «Зеленострой»

Юрченко Григория Михайловича

Юрченко Григорий Михайлович 1990 года рождения является сотрудником ГУП «Зеленострой» с 2015 года по настоящее время. За время нахождения в занимаемой должности, Григорий Михайлович показал себя как грамотный, исполнительный и добросовестный работник.

Высокая степень культуры, стремление к самообразованию и самовоспитанию, делают Григория Михайловича весьма ценным работником, который сумел найти общий язык не только с начальством, но и с коллегами по службе. Такие качества, как стрессоустойчивость, коммуникабельность и умение быстро налаживать отношения позволяют Григорию Михайловичу выполнять порученные ему задания с удвоенной скоростью. Несмотря на небольшой трудовой стаж в занимаемой должности, Григорий Михайлович уже имеет несколько поощрений, что позволяет нам говорить о необходимости награждения его почетной грамотой с внесением сведений о подобном награждении в личное дело и трудовую книжку работника.

Любовь к труду и высокая степень ответственности являются отличительными чертами Григория Михайловича. За время рабочей деятельности выговоров и взысканий не имел.

ГУП «Зеленострой» Ю.К. Нетельно

Начальник отдела кадров О. Ю. Матюшина

Следует отметить, что при составлении местной характеристики для приобщения к личному делу работника, продолжающего работать на предприятии, выдавшем данный документ, либо отрицательной характеристики, необходимо иметь соответствующий образец. Характеристика с места работы на работника выдается непосредственно по его требованию , либо требованию организации, являющейся новым местом его работы.

Положительная характеристика на работника составляется в этом же ключе, без включения в нее моментов, касающихся выговоров и провинностей работника. В положительной характеристике качества работника описываются исключительно в благоприятном для него виде . Пример подобной характеристики может быть следующим:

на помощника начальника ЖКХ № 14

Инякину Эльвиру Григорьевну

Инякина Эльвира Григорьевна 1968 года рождения является сотрудницей ЖКХ № 14, начиная с 2003 года по настоящее время. За время исполнения ею служебных обязанностей Эльвира Григорьевна показала себя с самой лучшей стороны, зарекомендовав себя как профессионала своего дела, к которому она относится с большим вниманием и любовью.

Особо хочется отметить то уважение, которое сумела заслужить Эльвира Григорьевна от коллег по работе и людей, непосредственно с ней сотрудничающих. Заслуги Эльвиры Григорьевны перед обществом и государством были не раз по достоинству оценены как руководством, так и общественностью.

Эльвира Григорьевна — отзывчивый и коммуникабельный человек. Большой опыт и постоянное совершенствование полученных знаний, делают ее ценным кадровым работником. Отличительными чертами характера Эльвиры Григорьевны можно считать жизнерадостность, честность, высокую стрессоустойчивость. За время нахождения в занимаемой должности заместителя начальника ЖКХ, Эльвира Григорьевна выговоров и предупреждений не имела.

ЖКХ № 14 М.И. Жуковский

Начальник отдела кадров А. Д. Коркина

Итак, характеристика на работника составляется в виде повествовательного рассказа с использованием третьего лица и постановкой предложений в настоящем, либо в прошедшем времени, что зависит от нынешнего положения сотрудника в организации, от имени которой дается документ.

Размер документа зависит от послужного списка работника и желания работодателя заниматься перечислением его заслуг. Что именно писать в характеристике решает руководитель предприятия, но обычно при составлении данного документа придерживаются общепринятого стандарта.

Оценка работы сотрудников и оптимизация труда являются основополагающими для создания сильной и эффективной команды. Системы структурированной оценки труда сотрудников должны объединять миссию и цели компании с общим оценочным анализом сотрудника. Такие системы обычно включают концептуальные и функциональные определения основных знаний и умений.

Системы оценки труда используют стандартные критерии, многоаспектные рейтинги, шкалу структурированных рейтингов и другие четко сформулированные критерии для каждой рабочей категории. Все эти компоненты помогают минимизировать субъективные оценки и сознательные или случайные предвзятости. Сложные технологии для оценки труда сотрудников (например, on-line рейтинги и планы развития, обратная связь) сейчас находятся на высокой стадии развития и все чаще применяются как в больших, так и в малых компаниях.

Точная и надежная информация об оценках труда сотрудников позволяют компаниям поддерживать и вознаграждать самых способных из них. При совместном использовании вместе с системами оптимизации результативности труда структурированные системы оценки работников обеспечивают ценную обратную связь в пригодном для дальнейшего использования формата, позволяют переориентировать тех сотрудников, результативность труда которых ниже ожидаемого уровня, и облегчают карьерный рост для всех сотрудников. Системы оценки сотрудников повышают непредвзятость и прозрачность оценочного процесса и направляют отдельных сотрудников и их руководителей по пути целенаправленных стратегий оптимизации труда. Они также защищают сотрудника и компанию от предвзятости оценщика и обеспечивают сотрудников честной и точной обратной связью.

В то время как большинство компаний используют в той или иной мере систему структурированной оценки сотрудников, лишь небольшое число компаний внедрили у себя систему структурированных самооценок. Некоторые системы включают объективную самооценку в качестве составной части общего оценочного процесса. Другие позволяют сбор данных по самооценки, но не предоставляют возможности для сравнительного анализа "я - коллеги". Еще целый ряд систем предоставляют сотрудникам возможность предоставить обратную связь в форме письма или свободных замечаний. Многие системы вообще не включают элементы самооценки. Те компании, которые отказываются от самооценки сотрудников, ссылаются на ненадежность и малую степень достоверности такой информации, а также на отсутствие полного понимания того, что делать с различиями результатов самооценки с результатами оценок сотрудника со стороны его коллег и руководства.

Хорошо продуманные и должным образом внедренные системы самооценки приносят значительные преимущества как компаниям, так и сотрудникам. Самооценка предлагает сотрудникам возможности для повышенной мотивации, вовлеченности в процесс, а также повышает уровень сопряжения ожиданий сотрудников и их начальства. Системы самооценки повышают уровень ответственности компании перед всеми заинтересованными лицами, улучшают взаимосвязь "компания-сотрудник" и создают более эффективные методы сотрудничества. Однако разработка и внедрение систем самооценки требует выполнение следующих сложных задач: четкое определение основных аспектов результативности труда, доработка рейтинговых пунктов или принятие во внимание неотъемлемых расхождений между результатами самооценки и общей оценки, а также продуманная интеграция системы самооценки в общей процесс оценочного анализа и оптимизации.

Преимущества самооценок

Процесс оценки труда сотрудников предоставляет сотрудникам возможность получить структурированную, конструктивным образом оформленную обратную связь по темам их ежедневной работы и потенциала для роста. Сотрудники могут испытывать чувство того, что они являются пассивными получателями процесса, спускаемого начальством сверху. В некоторых случаях сотрудники принимают оборонительную позицию и воспринимают оценку результативности труда как враждебный процесс, в котором они должны защищать себя от внешней критики. Самооценка сглаживает как пассивную, так и оборонительную позиции сотрудников. Когда у сотрудников появляются возможности самостоятельно оценить свои сильные и слабые стороны, они склонны вести себя менее враждебно и более открыто по отношению к критике со стороны окружающих. Процесс самооценки способствует развитию сотрудничества между сотрудником и работодателем в процессе оценочного анализа и усиливает у сотрудников чувство вовлеченности в этот процесс.

Система самооценки также облегчает процесс предоставления обратной связи как для менеджера, так и для рядового сотрудника. Оценки, которые затрагивают слабые стороны сотрудников, являются одной из самых сложных управленческих задач. Многие люди чувствуют себя некомфортно в ситуации, когда им приходится критиковать своих подчиненных, а сотрудники, в свою очередь, могут легко занять позицию обороняющегося и не воспринимать критику. Однако опыт консультирования и управления показывает, что система самооценок предлагает стартовую точку в урегулировании слабых мест сотрудников. Даже если сотрудник по какой-то причине не укажет какое-либо слабое место в своей работе, известные недостатки его труда могут естественным образом навести на другие слабые места, которые сотрудник не сформулировал в явной форме.

Точность любой оценки улучшается с появлением дополнительных источников данных. Самооценка как раз и предоставляет такой дополнительный источник данных, который может использоваться сразу в нескольких целях. Во-первых, знаменитая работа профессоров Прочаски (Университет Род-Айленда) и ДиКлементе (Хьюстонский университет) над их моделью стадий перемен продемонстрировала, что индивидуумы всегда пытаются изменить те свои стили поведения и работы, которые они воспринимают как проблематичные. И наоборот: они противятся восприятию или не воспринимают те области, о которых у них нет знаний или которые не входят в зону их ответственности. Осведомленность о проблематичности в стиле поведения и работы и его воздействия на самого индивидуума и окружающих его людей является основной движущей силой, которая заставляет людей предпринимать попытки изменить ситуацию и себя. Сочетая самооценку сотрудника с оценками руководства и коллег, можно пролить свет на все недоработки, которые существуют в зоне влияния сотрудника. Такая практика позволяет сотрудникам понять, как их воспринимают окружающие, и стимулирует у них желание к переменам.

Система самооценок продвигает идею нахождения решений, а не недоработок. Сотрудники производят на свет более точные результаты самооценки, когда акцент делается на персональном развитии, а не на погрешностях. Хорошо продуманные системы самооценки позволяют сотрудникам определять те области, в которых они хотят совершенствоваться, обсуждать пути получения новых навыков и прояснять личные цели и направление движения. В качестве примера можно привести департамент профессиональных услуг производителя программных продуктов The Echo Group. В данном департаменте критика со стороны руководства по вопросу того, что никто не проявлял инициативу отслеживания сопряженных задач, которые поручались другим членам команды, не привела к переменам ни в одном из сотрудников. Однако перемены начались, как только группа заявила о более высокой степени ответственности за целые проекты и за людей, которые на них работают.

Трудности самооценки

Если у систем самооценки столько плюсов, то почему они так редко используются?Руководители, сотрудники и службы персонала - все создают барьеры для использования самооценок. Большинство из этих барьеров преодолимы, если сам концепт процесса самооценок и его фактическое внедрение отвечают потребностям компании, однако предубеждения относительно самооценки весьма трудно искоренить.

Многие руководители в иерархических организациях воспринимают оценочный процесс как однонаправленное и линейное событие. Руководители устанавливают цели для сотрудников, отслеживают их работу и информируют их о достижениях и неудачах. Сотрудник воспринимает эту обратную связь и принимает необходимые шаги по коррекции своей работы. Руководители мало заинтересованы (или у них нет необходимых знаний) в общем оценочном процессе и воспринимают такое сотрудничество как угрозу своей власти и авторитету.

И руководители, и специалисты службы персонала могут быть весьма скептически настроены по отношению к системам самооценки. Люди имеют тенденцию держать в памяти негативные события и забывать позитивные моменты. Именно поэтому существует большая вероятность того, что в памяти руководителей всплывут ситуации, когда сотрудники не соглашались с их оценками. Сама по себе работа с различиями в результатах самооценки и оценки руководителя может быть настолько сложной и стрессовой, что этот опыт сможет "служить доказательством" руководителю того, что сотрудники не могут провести точную самооценку или что система самооценок является непродуктивной.

Сотрудники часто опасаются, что "честная" самооценка будет использована против них самих. Они считают, что боссу неизвестны определенные сложности или ограничения, а потому бояться, что они нанесут вред своему положению в организации, если расскажут о своих проблемах. Когда система оценок напрямую связана с системой премий или служебных продвижений, этот страх усиливается, если только в организации не существует удачной истории надлежащего использования самооценок.

В 1978 г. американский социальный психолог Гарольд Келлей продемонстрировал в своей работе по теории атрибуции, что люди объясняют свое собственное поведение отлично от того, как другие объясняют его. Большинство людей пытаются представить себя в положительном свете и минимизировать свои слабости или недоработки, чтобы сохранить свое самоуважение. Сторонние наблюдатели (коллеги и руководители) имеют тенденцию соотносить проблемы сотрудника с перманентными факторами (характер, умственные или физические способности), в то время как сами сотрудники чаще соотносят проблемы с ситуационными факторами (неудача, контекст). Это различие в восприятии и объясняет разницу между самооценкой и оценкой со стороны коллег и руководства. Ни одна из этих систем не является абсолютно точной - это просто разные точки зрения на одно и то же событие.

Принципы разработки и внедрения системы самооценок

Ключ к успеху в использовании системы самооценок лежит в ее правильной разработке с самого начала, а также в ее применении в соответствии с установленными принципами. Разработчик системы самооценок должен таким образом построить шкалу, чтобы она могла позволить провести точную и надежную оценку сотрудника с его точки зрения, но при этом результат такой оценки не должен противоречить оценкам коллег и руководителя. Правильная фразировка вопросов, определение основных поведенческих показателей и создание эффективных инструкций по пользованию анкетой - все это имеет значительное влияние на результаты самооценки.

Результаты самооценки могут быть гораздо более точными, если сотрудников просят оценить себя по определенным отдельным аспектам, а не по общим компетенциям. К примеру, люди обычно склонны переоценивать себя, когда их просят ответить на вопрос: "Насколько хорошо вы умеете сотрудничать с окружающими?" И напротив, результаты самооценки в большем объеме соотносятся с оценками коллег и руководителя в случае, когда сотрудник дает ответ по определенной поведенческой компетенции, например: "Старается узнать мнение и взгляды коллег во время совещаний". При таком подходе сотруднику нужно будет предоставить самооценку по нескольким конкретным вопросам, чтобы покрыть одну область компетенций, в сравнении с ситуацией, когда сотруднику приходится давать одну оценку по одной достаточно широкой области знаний или умений.

Обычно люди склонны переоценивать свои сильные стороны по отношению к коллегам. Многие люди считают неприемлемым для себя быть "одним из многих". Шкалы самооценок, в которых число положительных и отрицательных вопросов распределены поровну, производят результаты с перекосом самооценок в положительную сторону. Шкалы с преимущественно положительными вопросами (лишь один отрицательный) производят ровным образом распределенные результаты и до максимума увеличивают диапазон возможных ответов.

Инструкция на анкете должна в явной форме подчеркивать мысль о том, что способность сотрудника к самопознанию является важным качеством. Разработчики шкалы оценок должны указать, что результаты самооценки будут сравниваться с результатами других форм оценок, и установленные в результате такого сравнения доказательства достаточно высокой степени самопознания у сотрудника будет рассматриваться как положительное качество. Инструкция такого рода сбалансирует естественную склонность людей защищать себя от критики путем завышения самооценки и игнорирования своих недостатков.

Удачное внедрение важно настолько же насколько и эффективный концепт. Цель оценки сотрудников - повысить их самопознание и желание к изменению и росту в будущем. Рекомендации по эффективному внедрению системы самооценок включают следующие идеи:

• Если план по использованию результатов самооценки отсутствует, то не стоит тогда собирать данные. Сотрудники всегда скептически относятся к тому, как организация собирается использовать данные оценок. Если руководители игнорируют данные самооценки, то сотрудники очень быстро теряют интерес к процессу и отвечают небрежно (если вообще отвечают). Очень важно, чтобы руководители каким-либо образом реагировали на собранные данные, как если бы сотрудник предоставил эту информацию во время личной беседы.
• Следует отделять процесс самооценки от процесса выплаты премий. Для людей вообще сложно предоставлять достоверные данные самоанализа из-за соображений самозащиты. Если в уравнение еще добавить и премирование, то для сотрудников становится совершенно невозможным оставаться самокритичными. Система самооценок может быть частью процессов премирования и продвижения по службе только после того как она была интегрирована в культуру персонального роста и оптимизации.
• Система самооценок должна служить созданию конструктивного плана персонального развития сотрудника. Следует использовать самооценку сотрудников в качестве основного элемента для их стратегий роста, т.к. те знания и навыки, которые они определили в себе, и будут создавать тот живой пласт, над которым они, скорее всего, будут работать. Всегда нужно указывать на возможности для развития, а не на присутствие недостатков и провалов.
• Самооценку следует сопоставлять с другими видами обратной связи. Совпадение результатов самооценки и оценки руководителя может усилить необходимость провести работу над проблемой. К тому же желание самого сотрудника сфокусироваться на проблеме будет значительнее, если его коллеги и начальство также будет разделять его мнение о наличии такой проблемы.
• Система самооценок должна стать частью целого процесса: такие оценки должны выявлять не только имеющийся статус работника, но и его движение в сторону долгосрочных целей. Как только индивидуум выбрал то, над чем он решил поработать, то стоит задуматься над оценкой его прогресса в этом вопросе (в сравнении с отправной точкой и желаемым долгосрочным результатом). Возможность помочь сотрудникам увидеть то, с чего они начали и чего достигли на пути к цели, очень важны для успеха любого оценочного процесса.

Вывод

Система самооценок может предоставить значительные преимущества сотруднику, руководству и организации в целом в том случае, когда она интегрирована с общим процессом оценки результатов труда. Самооценка помогает повысить вовлеченность сотрудников в оценочный процесс, делает их обладателями результатов такого процесса. Правильные стратегии самооценки в сочетании с обширной программой общей оценки сотрудников и четких инструкций по поводу того, какие цели преследует этот процесс, обязательно перевесят любые страхи и сомнения по поводу самооценок. А самое главное заключается в том, что преимущества включения системы самооценок в традиционные программы оценки сотрудников намного превышают реальные или надуманные недостатки таких оценочных практик.

Как проводится процедура самооценки работниками своей квалификации в соответствии с уровнями профессиональных стандартов?

Ответ

Ответ на вопрос:

С 1 июля 2016 года вступает в силу статья 195.3 ТК РФ, которая определяет порядок применения профессиональных стандартов. Законодатель, установив в определенных ситуациях применять обязанность применять профессиональные стандарты, не разработал механизм внедрения и применения профстандартов.

Не пропустите: главная статья месяца от эксперта-практика

5 главных заблуждений про профстандарты.

Для многих коммерческих организаций применение профстандартов не носит обязательный характер. Простандарты применяются ими в качестве ориентира для составления должностных инструкций, формирования кадровой политики и т.п.

Процедура оценки (самооценки) квалификации работников также не установлена. Каждый работодатель определяет ее самостоятельно исходя из потребностей и особенностей трудовой деятельности в организации и фиксирует этот порядок в своих локальных актах (). Такая проверка может стать одним из этапов в организацию. Провести проверку может специальная . Итогом ее работы станет отчет о соответствии работников профстандартам, а также рекомендации по обучению тех сотрудников, чья квалификация либо знания и умения не соответствуют требованиям утвержденного профстандарта. При этом признание сотрудника не соответствующим требованиям профстандарта по итогам работы группы .

Со временем в помощь работодателям будут организованы специальные центры оценки, в которых в добровольном порядке сотрудники как по собственной инициативе, так и с подачи работодателя смогут пройти экзамен на соответствие профстандарту. В настоящий момент для таких центров оценки только .

Подробности в материалах Системы Кадры:

Учим сотрудников самооценке

Цель самооценки

Вне зависимости от того, как часто проводят и грамотно организуют оценку персонала, сотрудники, как правило, при этом испытывают стресс и внутренне сопротивляются процессу. Нередко это состояние снижает эффективность работы и ухудшает климат в коллективе. Особенно негативно на сотрудников влияет ситуация, когда они после оценки не получают оперативную обратную связь и не понимают, в каком направлении развиваться.

Избежать этого можно простым и доступным любой организации способом - научите сотрудников проводить ежемесячную самооценку.

Алгоритм такой самооценки довольно прост. Каждый сотрудник совместно с непосредственным руководителем формулирует свои цели на месяц, преимущественно цели обучения, а также несколько показателей производительности, так называемые критерии оценки.

Далее сотрудник работает в своем ритме, а в конце месяца выставляет себе оценку. После этого он опять встречается с руководителем. Они обсуждают результат работы и самооценки сотрудника. Руководитель дает сотруднику обратную связь, сотрудник делиться своими идеями, и они совместно планируют работу и направление развития сотрудника на будущий месяц. Так повторяется из месяца в месяц.

Благодаря такому подходу сотрудники учатся грамотно ставить цели, адекватно оценивать себя и результат своей работы, вовлекаются в деятельность организации и получают шанс проявить свои скрытые таланты. В результате повышается эффективность работы сотрудников и компании в целом, а это и есть главная цель любой кадровой работы.

Обучение самооценке

Чтобы сотрудники сознательно и ответственно отнеслись к процессу самооценки, необходимо их замотивировать, обучить инструментам оценки и объяснить, как их будут курировать и контролировать в этом процессе.

Для начала проведите общее собрание, на котором объясните цель и правила самооценки. Сотрудники должны понять, для чего им предстоит ежемесячно проводить внутреннюю аттестацию и ревизию своих результатов. Для этого объясните, что такой подход к оценке позволит каждому ежемесячно получать обратную связь от своего руководства, самостоятельно управлять процессом и реализовывать свои идеи и инициативы, что неминуемо приведет к профессиональному и личностному росту.

Таким образом, и работодатель, и сотрудники получат максимальную выгоду от такого сотрудничества.

Правила самооценки

Обучите сотрудников правилам самооценки. Они довольно просты. Сотруднику необходимо ежемесячно задать себе вопросы:

• насколько я преуспел в выполнении плана работ и развития?
• каких целей не удалось достичь?
• в каких средствах, в какой информации или поддержке я нуждаюсь, чтобы работать лучше?

Чтобы улучшить качество процесса самооценки, объясните сотрудникам, что им необходимо:

• ставить перед собой как большие, так и малые цели, чтобы к моменту аттестации они уже решили некоторые из поставленных задач;
• четко понимать, как соотносится каждый аспект их работы с достижением их основных целей и глобальной цели компании;
• быть предельно честными перед собой и руководством. Ведь цель такого упражнения - помочь сотрудникам в улучшении результатов и достижении мастерства, так что, если они пытаются логически обосновывать свои неудачи и оправдать собственные ошибки, вместо того чтобы учиться на тех и других, они зря теряют время.

Контроль самооценки

Если сотрудникам сложно выполнять самооценку в одиночестве, соберите небольшую группу для проведения регулярных самостоятельных аттестаций. Когда сотрудники поймут идею и им станет действительно не все равно, они начнут поддерживать инициативу друг друга и будут искренними в оценке деятельности своей и своих коллег.

Чтобы дисциплинировать сотрудников, назначайте им четкие даты контрольных встреч, проводите данные встречи регулярно и в указанные сроки. На первом этапе внедрения самооценки рекомендуется присутствовать на встречах сотрудника с его непосредственным руководителем, чтобы помогать давать обратную связь и разрабатывать план развития сотрудника.

Руководители должны на своем примере показывать, что они серьезно и ответственно относятся к данному заданию. Они должны не только уметь давать качественную обратную связь, но и поощрять стремления подчиненных к самооценке. При этом важно учитывать индивидуальные особенности каждого.

Материал из КСС «Система Кадры»

Готовые решения для службы персонала на vip.1kadry.ru

Дата копирования: 17.06.2016

Примечание: приведенные материалы из ВИП-версии Системы и гиперссылки могут использовать только пользователи, имеющие доступ именно к ВИП-версии.

2. Ситуация : Как применять профессиональные стандарты

Внедрение профстандартов

Законодательство не регламентирует порядок внедрения профстандартов. Поэтому каждый работодатель определяет его самостоятельно исходя из нормативных требований, потребностей и особенностей трудовой деятельности в организации ().

Примерный перечень этапов по внедрению профстандартов может быть таким:

• сформировать рабочую группу (комиссию). В состав группы включите представителей ключевых подразделений. Например, представителей службы персонала, юридического отдела, бухгалтерии. Приказ о создании рабочей группы издайте в ;
• утвердить план-график работ по внедрению профстандартов;
• ознакомить руководителей подразделений с законодательной базой по внедрению профстандартов. Для этого можно организовать корпоративный семинар или провести презентацию утвержденного плана-графика работ;
• реализовать мероприятия, предусмотренные планом-графиком работ;
• подвести и систематизировать итоги работы рабочей группы и утвердить отчет о результатах внедрения профстандартов.

Важный этап - это разработка плана графика. С учетом особенностей трудовой деятельности в организации и обязательности внедрения профстандартов укажите, что необходимо сделать и к какому сроку, а также ответственных исполнителей и итоги работы. То есть план-график составляют в . В него могут войти, например, такие этапы:

1) анализ и изменение локальных актов организации. Например, . Ознакомление работников с запланированными изменениями;

3) определение потребности в повышении квалификации работников, выбор образовательных программ;

4) на соответствие профстандартам.

Вопрос из практики: Как проверить сотрудника на соответствие требованиям профстандарта

Законодательство не регламентирует данный порядок. Каждый работодатель определяет его самостоятельно исходя из потребностей и особенностей трудовой деятельности в организации и фиксирует этот порядок в своих локальных актах (). Такая проверка может стать одним из этапов в организацию. Провести проверку может специальная . Итогом ее работы станет отчет о соответствии работников профстандартам, а также рекомендации по обучению тех сотрудников, чья квалификация либо знания и умения не соответствуют требованиям утвержденного профстандарта. При этом признание сотрудника не соответствующим требованиям профстандарта по итогам работы группы .Актуальные кадровые изменения

• 
  Проверяющие из ГИТ уже работают по новому регламенту. Узнайте в журнале «Кадровое дело», что за права появились у работодателей и кадровиков с 22 октября и за какие ошибки наказать вас больше не смогут.
• 
  В Трудовом кодексе о должностной инструкции нет ни единого упоминания. Но кадровикам этот необязательный документ просто необходим. В журнале «Кадровое дело» вы найдете актуальную должностную инструкцию для кадровика с учетом требований профстандарта.
• 
  Проверьте ваши ПВТР на актуальность. Из-за изменений 2019 года положения вашего документа могут нарушать закон. Если ГИТ найдет устаревшие формулировки, то оштрафует. Какие правила убрать из ПВТР, а что добавить - читайте в журнале «Кадровое дело».
• 
  В журнале «Кадровое дело» вы найдете актуальный план, как составить безопасный график отпусков на 2020 год. В статье все новшества в законах и практике, которые теперь надо учитывать. Для вас - готовые решения ситуаций, с которыми при подготовке графика сталкиваются четыре компании из пяти.
• 
  Готовьтесь, Минтруд снова меняет Трудовой кодекс. Всего поправок шесть. Узнайте, как поправки отразятся на вашей работе и что сделать уже сейчас, чтобы изменения не застали врасплох, узнаете из статьи.

В качестве стимула возможно использовать организацию процедуры оценки и самооценки работы сотрудника. Удовлетворяя потребность в уважении и самоуважении, процедура оценки не должна вызывать потерю чувства безопасности сотрудника. Страх -- плохое мотивационное "топливо": либо действует непродолжительно и быстро компенсируется, либо деятельность сотрудника сразу начинает направляться только на его компенсацию.

При оценке и контроле важно, чтобы человек, работу которого оценивают, был осведомлен о требованиях, предъявляемых к результатам его труда. Поэтому оценка и контроль стимулируют не просто желание работать с высокой отдачей, выкладываться на работе, но и настрой на достижение требуемых рабочих результатов, на выполнение своей работы в соответствии с установленными требованиями или даже лучше.

Но необходимо помнить, что ошибки в оценке и контроле над работой персонала могут снижать мотивацию работников. Как отсутствие контроля, так и чрезмерный, мелочный контроль или несправедливая оценка способны оказывать негативное влияние на желание работника "выкладываться".

Оценка своего вчерашнего труда из уст начальника на утренних пятиминутках поможет сотруднику скорректировать свои действия и работу.

Творческое стимулирование и развитие рационализаторства - стимулирование, основанное на обеспечении потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении (повышение квалификации, командировки). Возможности самореализации зависят от уровня образования, профессиональной подготовки работников, от их творческого потенциала. Стимулом здесь выступает процесс труда, в содержании которого имеются творческие элементы. Творческие стимулы предполагают условия свободного выбора работником способов решения задач, выбора из совокупности решений оптимального, дающего наибольший результат. При этом человек проявляет свои потенциальные возможности, самореализуется в процессе труда, получает удовлетворение от этого процесса. Повышение сложности трудовых операций и решаемых работником задач является основой для расширения сферы деятельности творческих стимулов.

Стимулирование свободным временем. Этот элемент нематериального стимулирования призван компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты сотрудника, делает режим работы более удобным для человека, позволяет заниматься и другими делами.

Кроме того, в результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, так как у людей кроме самой работы могут быть и другие не менее важные дела, например, занятия спортом, хобби или просто отдых. Если работник нуждается в свободном времени, а его целиком поглощает работа, то он будет избегать ее, понижая, таким образом, производительность труда.

Исследование, проведенное в США рекрутинговой компанией «Robert Half International» (Менло-Парк, штат Калифорния), показало, что 76% опрошенных отказались бы от карьерных перспектив в обмен на удобный гибкий график, а почти 66% сказали, что они согласились бы на меньшую зарплату ради свободного режима.

Его конкретными формами выражения являются: гибкий график работы или увеличенный, дополнительный отпуск.

Естественно, что работа по свободному графику не должна нарушать ход производственного процесса и вызывать снижение эффективности и качества выполняемых работ. Поэтому таким правом могут наделяться только проверенные и дисциплинированные работники, умеющие рационально планировать свой рабочий день.

При работе по свободному графику обычно создается банк использования рабочего времени. Для этого ведется учет времени начала и окончания трудового дня и, соответственно, его продолжительности по каждому работнику, имеющему свободный график. По итогам работы за месяц определяется отработанное работником количество часов, которое сравнивается с нормативным. При перерасходе работник может взять отгул или присоединить переработанное время к отпуску. Особенно эффективен свободный график для научно-технических работников, занимающихся разработками, так как их творческий процесс не ограничивается рамками рабочего дня. Так, скользящие графики широко и эффективно применяются в западноевропейских странах. Например, уже в начале 1980-х годов их использовали 75% фирм Франции, 69% Нидерландов, 68% ФРГ, 66% Швеции.

Самооценка – процесс, в котором индивид оценивает себя по таким показателям, как результативность деятельности, наличие определенных навыков и способностей и других характеристик. Компании используют самооценку как часть системы оценки 360 градусов и учитывают ее при принятии решений. Индивиды часто проводят самооценку собственных навыков, способностей и результатов деятельность в течение рабочего дня. Подобная самооценка определяет то, как они выполняют собственную работу, как они оценивают причитающееся им вознаграждение, необходимость прохождения дополнительных тренингов и то, как их результаты выглядят на фоне их коллег. Однако данная оценка не является точной и объективной. Исследования показывают что, если сравнить несколько оценок, полученных от разных людей, между собой, то выясниться, что оценки индивида, подвергаемого оценки, о самом себе сильно расходятся с полученными оценками от его коллег. Некоторые индивиды намного лучше в самооценке по сравнению с другими. Те, кто проводят точную самооценку, показывают лучшие результаты и более быстрое продвижение по служебной лестнице. Те, кто имеют низкую самооценку, также имеют низкие результаты деятельности. Самая большая проблема при проведении самооценки связана с ее завышением. Индивиды оценивают себя выше, чем есть на самом деле. Среди профессионалов высокого уровня, 80% поместили себя в 10% лучших, среди собственных коллег в рабочей категории. Проблема завышения самооценки лежит в следующих областях: индивиды убеждены, что их вознаграждения слишком низки; индивиды с трудом принимают негативную или конструктивную критику; индивид не видит надобности в собственном изменении или развитии

Межличностное взаимодействие - постоянно действующий фактор общения членов в коллективе. В процессе общения в коллективе создается своеобразный общий банк идей, способов и приемов решения конкретных задач, которые используются в совместной деятельности для решения новых задач. Деловое общение способствует не только решению чисто утилитарных задач, но и духовному взаимообогащению общающихся, т. к. именно в процессе совместной деятельности и общения наиболее рельефно проявляется как профессиональная, так и социальная дееспособность каждого конкретного человека. В зависимости от меры вовлеченности человека в отношения, выделяют три его вида: социально-ролевое общение, в процессе которого индивид усваивает социальные нормы; деловое общение, объединяющее людей на основе общности деятельности, общности интересов дела; интимно-личностное общение, предполагающее особую психологическую близость, сопереживание партнеру по общению, проникновение в его внутренний мир. Чтобы облегчить установление психологического контакта с другим человеком, работнику следует учитывать, к какому именно общению он стремится и на какой уровень понимания с его стороны рассчитывают. Способность выбрать вид, манеру общения, привести выражение своих эмоций и свое поведение в соответствие с ними, а также с поведением других людей - одно из необходимых условий сплоченности коллектива. В коллективе формируется общность взглядов на принципиальные вопросы, что определяет все последующее взаимодействие субъектов совместной деятельности, их стратегию поведения, т.е. формируется общая позиция, что способствует интеграции сотрудников в единое социальное целое. Только в таких случаях коллектив способен успешно решать задачи той сложности, которая соответствует уровню компетентности его членов. Поведение участников совместной деятельности определяется их объективной взаимозависимостью, которая составляет необходимое условие всякого взаимодействия. Полная информация об условиях деятельности стимулирует сотрудничество и желание помочь друг другу. Важно лишь объективно учитывать интересы каждого работника, пытаться встать на его место, взглянуть на положение вещей его глазами, чтобы понять, не противоречит ли предлагаемый путь решения задачи его интересам. Итак, в деловом общении необходимы: искреннее сотрудничество; информированность обо всем, связанном с достижением цели; оптимальный стиль поведения.