Как правило, при приеме на работу на какую-либо должность соискатель помимо копий документов об образовании и удостоверения личности приносит еще и резюме, в котором указаны все сведения, которые он считает необходимыми для работодателя. Может быть, поэтому анкета при приеме на работу на предприятиях не слишком распространена.

Давайте попробуем разобраться, что из себя представляет такая анкета, так ли она необходима и как ее следует составлять.

Что такое анкета?

Анкета при приеме на работу– это опросный лист, который обычно составляют в отделе кадров, содержащий круг вопросов, которые интересуют работодателя.

Образец анкеты при приеме на работу

Какого-либо единого образца для анкеты нет. На каждом предприятии анкета разрабатывается под собственные нужды и содержит те сведения, которые необходимы. Например, некоторые используют анкету только как бумагу, на которой будут собраны все данные работника, необходимые для заведения личного дела. Некоторые используют анкету, чтобы определить, обладает ли соискатель данными, необходимыми для того, чтобы занять должность, на которую он претендует – ведь даже самое полное и грамотно составленное резюме может не отражать всех сведений.

Главное, что стоит помнить – статья 86 Трудового кодекса запрещает работодателю собирать и обрабатывать такие персональные данные работника, которые затрагивают его политические, религиозные и иные убеждения. Данные о частной жизни возможно получить только с письменного согласия работника.

Разглашение персональных данных (например, передача их третьим лицам, выдача этой информации в публичный доступ) нарушает уже уголовный кодекс (статья 137 «Нарушение неприкосновенности частной жизни») и может привести к аресту на несколько месяцев.

Как составлять анкету для приема на работу?

Как уже было сказано выше, анкету на предприятии необходимо составлять исходя из четко поставленной цели: собрать всю информацию о работнике в одном месте, определить его стрессоустойчивость и так далее.

Большинство анкет состоят примерно из таких разделов:

• общая информация о работнике: фамилия, имя, отчество, дата рождения, семейное положение, адрес проживания, гражданство, сведения о детях и иждивенцах и так далее;
• перспективы при устройстве на работу на данном предприятии. Например, на какую должность и какой оклад претендует соискатель, почему хочет работать именно в этой компании и на этой должности, где и кем работал до этого, чего достиг на предыдущем месте работы;
• сведения об образовании: где, когда и сколько учился, какую специальность получил, работал ли по специальности и почему не работал, если ответ отрицательный, какая была тема дипломной работы и так далее;
• сведения о профессиональных навыках – в этом разделе можно перечислить все, что работодатель хочет получить от работника на данной должности;
• самооценка соискателя: сильные и слабые стороны, психологическое тестирование;
• прочая информация о соискателе. Например, о состоянии его здоровья, о его увлечениях и тому подобном.

Часто в анкету включают вопросы, помогающие оценить также маркетинговую политику компании, например, вопрос о том, как соискатель узнал о данной вакансии.

Помогает ли анкетирование при приеме на работу?

Многие считают, что заполнение анкеты даст больше информации, чем резюме соискателя, а также, что информация, полученная из анкеты будет более достоверной. Но стоит учитывать, что соискатель в любом случае будет стараться дать ответ, который по его мнению устроит будущего работодателя, а не стремиться рассказать то, что есть на самом деле, поэтому никакая анкета не даст вам самого полного и достоверного впечатления. К тому же, проанализировав вопросы анкеты и их тон, соискатель и сам может составить впечатление о предприятии и его корпоративной этике.

Прихватив с собой на собеседование пару экземпляров резюме, подготовившись к возможным вопросам, вы вряд ли ожидаете, что менеджер по персоналу вручит вам анкету для заполнения. Зачем же анкета, если есть резюме?

Анкета для соискателей может иметь объем от 1 до 6 страниц, содержит она стандартные вопросы от работодателя, которые позволят получить основную и дополнительную информацию о вас. Анкета не обяжет работодателя принять вас на работу. Но отказ от ее заполнения может полностью закрыть для вас двери в эту компанию.

Помимо менеджера по персоналу, ваша анкета может попасть в руки и руководителю отдела, и директору компании, и в службу безопасности для проверки указанных сведений. Анкету можно считать вашим первым шагом к получению работы.

Зачем нужна анкета?

По сути, анкета упрощает процесс оценки кандидата. Информация о соискателе становится более последовательной и полной. Резюме - это способ попасть на собеседование. В составлении резюме вам могли помогать родственники, друзья или знакомые, вы могли заведомо не указать некоторые моменты: возраст, семейное положение, наличие маленьких детей и т. п.

Поэтому анкета может быть более объективна и способна облегчить процесс собеседования. Она содержит перечень обязательных вопросов, которые необходимы работодателю. Также на основе анкеты работодатель может оценить внимательность кандидата, его грамотность, эмоциональный настрой и заинтересованность работой.

Что нужно взять с собой?

Для заполнения анкеты зачастую требуется стандартный набор документов:

• паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;
• трудовая книжка
• документы воинского учета, если вы военнообязаны;
• документы об образовании
• другие документы, в зависимости от рода деятельности (медкнижка, водительское удостоверение и т. д.).

Какие вопросы бывают в анкетах?

Вариантов анкет может быть бесконечное множество, но в большинстве случаев основные вопросы в них совпадают, разница лишь в дополнительных сведениях, которые компания составляет индивидуально для себя.

Общая информация:

• интересующая вас вакансия;
• паспортные данные;
• образование;
• трудовая деятельность;
• данные о службе в армии;
• наличие судимостей.

Дополнительная информация:

• уровень владения ПК;
• наличие необходимых профессиональных навыков;
• наличие водительского удостоверения и автомобиля;
• наличие собственно бизнеса;
• наличие знакомых или родственников, работающих на конкурентов;
• информация о состоянии здоровья;
• увлечения и хобби;
• планы личного и карьерного роста;
• пожелания к месту работы.

Можно ли не отвечать на некоторые вопросы или отказаться от заполнения анкеты?

Если по объективным причинам вы не желаете отвечать на некоторые вопросы, то их можно пропустить и продолжить заполнять анкету. Но учтите, что на собеседовании вам все равно зададут эти вопросы и обязательно поинтересуются, почему вы не ответили на них в анкете. Работодатель может рассмотреть это как оценку вашей исполнительности.

Ни в коем случае нельзя пропускать вопросы о вашей трудовой деятельности и опыте. Напротив, следует постараться раскрыть их максимально полно. Рекомендуем указывать максимально точные и правдивые данные.

Анкета - это инструмент первичного отбора. Рассматривайте ее как дверь, за которой находится собеседование. Лучше проявить терпение и внимательность, чем с шумом выяснять отношения и отказываться от заполнения анкеты.

Как правило, при приеме на работу соискатель, помимо копий документов об образовании и удостоверения личности, приносит еще и резюме, в котором указаны все сведения, которые он считает необходимыми предоставить работодателю. Может быть, поэтому анкета при приеме на работу на предприятиях не слишком распространена.

Что такое анкета

Анкета при приеме на работу – это опросный лист, содержащий круг вопросов, которые интересуют работодателя. Обычно такой опросник составляют в отделе кадров.

Какого-либо единого образца для анкеты нет. На каждом предприятии она разрабатывается под его нужды и содержит те сведения, которые необходимы. Например, некоторые используют анкету только как бумагу, где будут собраны все данные работника, которые нужны для заведения личного дела.

Некоторые используют анкету, чтобы определить, обладает ли кандидат данными, необходимыми для того, чтобы занять должность, на которую он претендует – ведь даже самое полное и грамотно составленное резюме может не отражать всех сведений.

Законодательные ограничения

Главное, что стоит помнить, – статья 86 Трудового кодекса запрещает работодателю собирать и обрабатывать те персональные данные работника, которые затрагивают его политические, религиозные и иные убеждения.

Сведения о частной жизни возможно получить только с письменного согласия гражданина.

Разглашение персональных данных (например, передача их третьим лицам, выдача этой информации в публичный доступ) нарушает уже нормы Уголовного кодекса (статья 137 «Нарушение неприкосновенности частной жизни») и может привести к аресту на несколько месяцев.

Как составлять анкету

Как уже было сказано выше, анкету на предприятии необходимо составлять, исходя из четко поставленной цели: собрать всю информацию о кандидате в одном месте. Большинство анкет состоят примерно из таких разделов:

1. Общая информация о работнике: фамилия, имя, отчество, дата рождения, семейное положение, адрес проживания, гражданство, сведения о детях и иждивенцах и так далее.
2. Ожидания при устройстве на работу на данном предприятии. Например, на какую должность и какой оклад претендует соискатель, почему хочет работать именно в этой компании и на этой должности, где и кем работал до этого, чего достиг на предыдущем месте работы.
3. Сведения об образовании: где, когда и сколько учился, какую специальность получил, работал ли по специальности и почему не работал, если ответ отрицательный, какая была тема диплома и так далее.
4. Сведения о профессиональных навыках – в этом разделе можно перечислить все, что работодатель хочет получить от работника на данной должности.
5. Самооценка кандидата: сильные и слабые стороны, психологическое тестирование.
6. Прочая информация о соискателе. Например, о состоянии его здоровья, об увлечениях и тому подобное.

Помогает ли анкетирование при выборе сотрудника? Многие считают, что заполнение анкеты даст больше информации, чем резюме соискателя, а также, что информация, полученная из анкеты, будет более достоверной.

Но стоит учитывать, что соискатель в любом случае будет стараться дать ответ, который, по его мнению, устроит будущего работодателя, а не стремиться рассказать то, что есть на самом деле: поэтому никакая анкета не даст самого полного и достоверного впечатления.

К тому же, проанализировав вопросы анкеты и их тон, соискатель и сам может составить впечатление о предприятии и его корпоративной этике.

Как правильно заполнять анкету: Видео

Поскольку люди проводят большую часть своего времени в интернете, то самым популярным видом является Online - анкетирование. Очень привлекательный дизайн, удобный интерфейс, эффективный и своевременный сбор информации, что позволяет экономить время респондентов.

Конечно, в есть свои недостатки, но это действенный способ, что б в короткие сроки получить информацию о ваших потенциальных клиентах.

Анкетирование является основой для маркетингового опроса, и дает возможность анализировать рынок и понять потребность покупателя.

Задача маркетолога создать социальный документ с определенным перечнем вопросов, чтобы максимально получить ответы для исследуемого опроса.Вывод: используя анкетирование вы как «психолог» собираете материал, чтобы лучше узнать своего клиента, а соответственно с помощью этой информации повышаете прибыль.

Цели Анкетирования.

Основной целью анкетирования является, как можно больше опросить людей в кратчайшие сроки. Ведь это самый эффективный способ проанализировать спрос на товар и понять свою целевую аудиторию. С помощью правильно поставленных вопросов вы получаете правдивую информацию о продукте и о возрастной категории ваших потребителей, откуда они, их статус и пол.

Вопросы при анкетировании

Вопросы при анкетировании бывают нескольких типов. Открытые - дают возможность вам предложить свой вариант ответа, к примеру: («Что вы думаете о…?»), ассоциативные вопросы, тематические рисунки. Или же закрытые – где вам даётся на выбор варианты ответа, возможность ответа да или нет, или принять неограниченное количество вариантов. Вопросы должны быть простыми, без заумных терминов, не заставляя напрягать голову респондента.

Виды Анкет для проведения опросов

Виды анкетирования делятся на несколько видов.

1. По количеству респондентов:

• Персональный (опрос один на один с респондентом);
• массовый (участвуют от сотни людей);
• групповой опрос (анкетирование проходит в присутствии нескольких респондентов.

2. По полноте охвата:

• сплошное анкетирование (основная цель охватить как можно больше людей);
• выборочное (есть определенная целевая аудитория для анкетирования).

3. По типу контакта с потребителем:

• face-to-face (при личном контакте);

дистанционное анкетирование:

• по почте (очень часто опросы присылают по почте лично адресату или же по месту работы);
• по телефону (мобильные опросы);
• через интернет.

Большинству из тех, кто когда-либо искал работу (то есть, почти всем нам) когда-либо случалось заполнять анкеты соискателя. Иногда это были простые информационные листки, а иногда - буквально письменные допросы. Специалист рынка труда рассказал RB. ru, как и зачем делаются анкеты.

Наши Тайные соискатели с искусством заполнения анкет обоих типов знакомы не понаслышке. Многие отчеты пестрят возмущениями по поводу излишнего любопытства работодателей, порой граничащего с наглостью. Вот, например, в турфирме Shine соискателю ! Там были вопросы, касающиеся жизни не только устраивающегося на работу, но и всей его семьи: от адреса проживания до всех мест работы.

В "1С:Бухучет и Торговля" выбрать наиболее понравившуюся фигурку (очевидно, для определения психотипа?).

В Банке "Русский стандарт" приложением к анкете ! Кроме того, рекрутерам почему-то важно знать, когда и с какой целью соискатель выезжал за границу.

Как видите, причин относиться к анкете с легким подозрением предостаточно. О том, зачем они вообще нужны, какую функцию несут и все ли пункты обязательно заполнять, расскажет менеджер по работе с клиентами Coleman Services Оксана Васильченко.

Анкета – это система регистрации, которая позволяет составить представление об опыте кандидата. Этой системой пользуются, пожалуй, все агентства и очень многие компании. Есть определенный стандарт, содержащий обязательные вопросы.

- Но ведь есть резюме? Зачем по сто раз писать одно и то же!

Не все резюме заполнены правильно. Во многих отсутствуют очень важные для рекрутера данные – например, семейное положение. Можно, конечно, спросить об этом у соискателя во время собеседования, но бывали случаи, когда такие вопросы задевали человека за живое – может, он только что развелся, и говорить об этом тяжело! А в анкете написать проще.

- А что относить к обязательным вопросам? Какие сведения действительно нужны рекрутерам?

- Так называемый, социально-демографический блок: дата рождения, место проживания, контакты, семейное положение, наличие детей. Еще нужен опыт работы. Для некоторых вакансий важно наличие автомобиля – для менеджеров по продажам, например. Также важен пункт, касающийся рекомендаций.

- А вы действительно звоните работодателям и спрашиваете рекомендации?

- Да, мы просим кандидата назвать людей, с которыми он работал. Причем лучше, если это будут не друзья-коллеги, а все-таки начальник, который может дать объективную оценку профессиональных навыков.

- А как насчет дурацких вопросов, которые в анкетах тоже нередко случаются?

Я сходу не могу назвать ни одного…

- На мой взгляд, это, например, когда у соискателя интересуются доходом на каждого члена семьи.

- Такой вопрос тоже нельзя назвать бестактным или бесполезным. Допустим, приехала молоденькая девочка откуда-то из провинции. Мы же должны знать, есть ей на что жить, где она будет жить? Останутся ли после этого у нее деньги на питание или она голодать будет? Но такие вопросы чаще необходимы для стартовых позиций.

- Бывают ли вопросы с подвохом, целью которого является вывести соискателя на чистую воду?

Для этого намного эффективней общаться с человеком лично. Спрашивая о причинах ухода с одного из мест работы, о больших промежутках между нынешней и предыдущей компанией, можно обнаружить подводные камни. А если все-таки говорить об анкетах, то и здесь, кроме вопросов с подвохом хватает способов выяснить всю правду. Скажем, если кандидат не заполняет месяцы поступления увольнения, а только годы – это повод насторожиться. Ладно, когда мы не помним числа, но месяц приблизительно вспомнить можно. Это выглядит немного подозрительно. Бывает, хотят обмануть: пишут, что работал в должности с 2007 по 2008 год, но месяц не указывают. И выясняется: в декабре пришел, в январе ушел, т.е. кандидат ушел из компании на испытательном сроке, ане проработал там год, как изначально указал.

- В анкетах нередко указано предупреждение: чем подробнее вы ответите на все вопросы, тем больше у вас будет шансов получить работу. Что, правда, карьера зависит от того, насколько я скрупулезно заполню все-все пункты?

- Если я ищу человека, который должен обладать большим количеством разных навыков, то сначала отберу кандидатов, у которых в анкете эти навыки будут перечислены. Если среди них не окажется подходящего специалиста – буду уже искать среди менее полных анкет. Так что, да, шансов больше.

- Еще люди часто привирают по поводу зарплат – сколько получали, сколько хотят. Это целесообразно? Вы проверяете, сколько человек действительно получал на предыдущем месте работы?

- Все хотят получать больше – это понятно. Но говорить, что будучи, например, секретарем, получал сто тысяч… Мы сразу поймем, что это, скорее всего, неправда: все-таки рынок-то знаем! Есть кандидаты, которые так и говорят: я сейчас получаю 60, а хочу 120. Это неадекватное увеличение! Чтобы не сесть в лужу, формулируя требования, лучше предварительно на сайтах, где размещаются вакансии провести небольшой мониторинг заработных плат, сколько могут получать специалисты Вашего уровня.

Допустим, я промониторила рынок и знаю, что журналисты получают от 20 до 80. Если я пойду устраиваться на работу и скажу, что получала 60, при том, что на самом деле получала 30 – выиграю?

Есть риск, что на вас попросят рекомендацию у предыдущего начальства и попутно спросят о ваших доходах. Обидно будет оказаться уличенным во лжи на последнем этапе трудоустройства. Лучше всего не обманывать, а рассказать, что, например, у вас сложная ситуация, и вы просто хотите зарплату побольше, чем можете рассчитывать.

- Кстати, часто ли работодатели дают плохие характеристики на своих "бывших"?

- Бывали в моей практике такие случаи. Когда, например, какие-то конфликты были у руководства с кандидатом. Обычно отзывы просят с последних трех мест работы. Если большая часть из них – хорошие, то именно они сыграют решающую роль.

- А кому вы отдадите предпочтение: тому, у кого за пять лет одно место работы или два или восемь?

Хороший вопрос… Конечно, работодатели любят в соискателях постоянство. Но сейчас мы еще принимаем во внимание кризис, когда многих сократили-уволили. Все равно спрашиваем, как и почему человек ушел. Бывает, что были объективные причины, а бывает, что человек просто не уживчивый. Так что каждый случай индивидуален!