Профиль должности – это документ, содержащий требования профессиональным компетенциям для эффективного выполнения должностных обязанностей.

Чтобы составить профиль должности привлекайте начальника того сотрудника, для которого разрабатывается профиль. Профиль должности можно применять не только для подбора персонала, но и аттестации, обучения, промежуточной оценки.

Рассмотрим этапы разработки профиля должности:

1. Укажите место должности в организационной структуре компании. Определите, кому подчиняется сотрудник, и кто ему подчиняется
2. Укажите цель должности
3. Опишите обязанности сотрудника, занимаемого конкретную должность
4. Определите набор компетенции необходимые для выполнения профессиональных обязанностей

Шкала оценки компетенции

• Опишите требования. На этом этапе определите умения кандидата, образование.
• Ключевые показатели эффективности. Измеримая оценка по которой будут оцениваться результативность сотрудника.

Пример профиля заместителя начальника отдела маркетинга

Должность	Заместитель начальника отдела маркетинга
Отдел	Маркетинга
Руководитель	Начальник отдела маркетинга
Подчиненный персонал	Менеджер по продажам – 7 сотрудников
Смежные отделы	Отдел обслуживания, бухгалтерия, склад, юридический отдел
Обязанности	Разработка плана по продажам Поддержание мотивации персонала Работа с VIP-клиентами Поддержание системы привлечения клиентов Подготовка отчетов по продажам
Профессиональные знания	Навыки заключения договоров и ведения переговоров Знание ценообразования Делопроизводство Умение проведения маркетинговых исследований финансового нализа
Профессиональные навыки	Развитие клиентской базы Проведение переговоров Работа в программе SAP Анализ ценовой политики
KPI	Рост продаж ежемесячно на 5% Количество филиалов 34% Доля на рынке 65%
Личные качества	Инициативность, умение слышать подчиненных и убеждать, готовность к риску, коммуникабельность, гибкость, способность отстаивать интересы коллектива
Требования к кандидатам	Образование – высшее, преимущественно степень магистр Опыт работы на руководящей должности – 5 лет

Пример профиля менеджера по продажам

Должность	Менеджер по продажам
Отдел	Отдел продаж
Руководитель	Начальник отдела продаж
Подчиненный персонал	—
Смежные отделы	Отдел обслуживания, отдел маркетинга
Обязанности	Консультирование клиентов по ассортименту Разъяснение технических параметров товара Ведение отчетности Прием и выкладка товара Соблюдение чистоты и порядка в магазине Поиск и привлечение потенциальных клиентов
Профессиональные знания	Знание ПК Делопроизводство Знание программного обеспечения для учета Знание цен аналогичных товаров на рынке
Профессиональные навыки	Увеличение клиентской базы Умение вести переговоры
KPI	Увеличение продаж 3% Привлечение новых клиентов 15 чел. в месяц
Личные качества	Общительность, умение слушать собеседника, вежливость, способность убеждать
Требования к кандидатам	Образование – высшее, специализация менеджер, экономист Опыт работы в сфере продаж –не менее 1 года Водительские права В категории

Пример профиля должности продавца-консультанта

Должность	Продавец-консультант
Отдел	Отдел продаж
Руководитель	Руководитель отдела продаж
Подчиненный персонал	нет
Смежные отделы	Отдел маркетинга
Обязанности	Оказание консультации покупателям Приёмочный контроль товара и выкладка товара Продажа товара Ведение кассовой отчетности Соблюдение чистоты в зале магазина Упаковка товара при продаже Проведение регулярной инвентаризации
Профессиональные знания	Знание продаваемого товара Знание 1С Знание рынка Знание работы с денежными средствами (приём/выдача) Правила торговли
Профессиональные навыки	Способность к убеждению Навыки кассовой работы Способность за короткое время понять потребности клиента и предложить соответствующий товар Способность выйти из конфликтной ситуации и «не потерять» клиента
KPI	Объем продаж продавца в день не менее 60%
Личные качества	Целеустремленность Энергичность Коммуникабельность Вежливость Бесконфликтность Клиентоориентированность
Требования к кандидатам	Высшее образование Возраст до 30 лет Гражданство РФ Опыт работы на аналогичной должности от 1 года

Критерии выбора кандидата, сформулированные в ходе экспертизы вакансии, оформляются в виде портрета "идеального" будущего сотрудника.

В портрет входят следующие характеристики:

1. Половозрастные параметры.
2. Название учебных заведений, где кандидат мог бы получить необходимые для успешного выполнения своих новых функциональных обязанностей знания.
Его желательная специализация и дополнительное образование.

4. Профиль и названия компаний, где кандидат мог бы получить и освоить необходимые нам навыки.
5. Минимальный опыт работы.
6. Список должностных обязанностей, которые кандидат должен был выполнять.




12. Психологические характеристики, позволяющие достичь совместимости с сотрудниками, непосредственно связанным с будущим работником.

Мы рекомендуем составить два портрета: портрет идеального сотрудника, который полностью соответствовал бы требованиям, и портрет "допустимого" сотрудника, который мог бы выполнять должностные обязанности при некоторых дополнительных условиях, например - двухнедельного обучения на специализированных курсах или усвоения определенного объема технической литературы.

Таким образом, у вас есть возможность, опираясь на представление о реальном положении дел на рынке труда, имея портрет "идеального" сотрудника и портрет "допустимого" сотрудника, сформировать представление о работнике, желательном для организации (и реально существующем!).

Ответы удобно заносить в таблицу. Форма таблицы представлена в Приложении 7.

Заполненная таблица с "идеальным" и "реальным" портретом сотрудника на вакансию юриста фирмы представлена в Приложении 8.

А мы завершаем нашу огромную и кропотливую практическую работу. Попробуем составить два портрета нужного нам кандидата на вакансию юриста фирмы и два портрета вашего кандидата.

1. Половозрастные параметры:

2. Название учебных заведений, где кандидат мог бы получить необходимые для успешного выполнения своих новых функциональных обязанностей знания. Его желательная специализация и дополнительное образование.

3. Названия возможных занимаемых кандидатом должностей.

4. Профиль и названия компаний, где он мог бы получить и освоить необходимые нам навыки.

5. Минимальный опыт работы.

6. Список должностных обязанностей, которые он должен был выполнять.

Идеальный	Реальный	Идеальный	Реальный
1) Cоставление текстов договоров.	Cоставление текстов договоров.
2) Проведение переговоров с представителями контрагента по изменению текста договора.	Проведение переговоров с представителями контрагента по изменению текста договора.
3) Согласование окончательного варианта договора с представителями контрагента.	Согласование окончательного варианта договора с представителями контрагента.
4)Анализ договоров контрагентов.	Анализ договоров контрагентов.
5) Подготовка и сопровождение утверждения в Государственных органах документов, обеспечивающих правовое существование компании.	Подготовка и сопровождение утверждения в Государственных органах документов, обеспечивающих правовое существование компании.
6) Отслеживание изменений в Российском законодательстве, касающихся деятельности компании, информирование о них руководства и сотрудников.
7) Предоставление ежемесячного отчета руководителю компании о работе с договорами для сравнительного анализа количества предполагаемых и заключенных договоров.
8) Cоставление текстов договоров на английском языке.
9) Анализ договоров на английском языке.
10) Проведение переговоров с представителями контрагента по изменению текста договора на английском языке.
11) Согласование окончательного варианта договора на английском языке с представителями контрагента.
12) Отслеживание изменений, которые касаются деятельности компании в законодательствах стран, с которыми осуществляется сотрудничество и своевременное информирование о них руководства и сотрудников.
13) Управление коллективом из 3 - 4 человек.

7. Знания, которые кандидату необходимы.

8. Навыки, которыми кандидат должен владеть.

Идеальный	Реальный	Идеальный	Реальный
1) Навык составления договоров.	Навык составления договоров.
2) Навык анализа договоров.	Навык анализа договоров.
3) Навык работы на компьютере с офисными программами и со специализированной юридической консультационной программой.	Навык работы на компьютере с офисными программами и со специализированной юридической консультационной программой.
4) Навык ведения переговоров.	Навык ведения переговоров.
5) Коммуникативные навыки - умение четко и ясно формулировать свои мысли, умение внимательно слушать собеседника.	Коммуникативные навыки - умение четко и ясно формулировать свои мысли, умение внимательно слушать собеседника.
6) Навык работы с Государственными органами (перечисляем их наименование).	Навык работы с Государственными органами (перечисляем их наименование).
7) Навык анализа информации.	Навык анализа информации.
8) Навык письменного делового английского.	Навык письменного делового английского.
9) Навык разговорного английского языка.
10) Навык общения с иностранными партнёрами.
11) Навыки управления небольшим коллективом.

9. Психологические качества, которые помогут успешно справляться с должностными обязанностями.

10. Психологические качества, которые помогут освоить новые навыки.

11. Психологические качества, несовместимые с работой на данной должности.

Идеальный	Реальный	Идеальный	Реальный
Неорганизованность
Неуверенность в себе
Высокая тревожность
Склонность к риску	Неаккуратность
Крайняя степень интроверсии (замкнутости, необщительности)	Безответственность
Крайняя степень доминантности
Неаккуратность
Безответственность
Чрезмерная склонность к творчеству
Неусидчивость, чрезмерная подвижность
Низкий уровень развития интеллектуальных способностей.

12. Психологические харктеристики, позволяющие достичь совместимости с сотрудниками, непосредственно связанными с будущим работником.

13. Характеристики сотрудника, соответствующие корпоративной культуре организации.

14. Психологические качества, несовместимые с работой в данной компании.

Многие специалисты по работе с персоналом предлагают при проведении собеседования использовать специальные бланки, где можно фиксировать и оценивать получаемую о кандидате информацию. Кроме этого такой бланк помогает вспомнить все необходимые аспекты, которые необходимо выяснить в ходе интервью, и, соответственно, получить все обязательные данные.

Мы предлагаем свою форму такого бланка, разработанного на основании пунктов Анализа деятельности на рабочем месте и Определения требований к кандидату. В этот бланк надо внести результаты из Приложения 7.
В ходе анализа формальных данных из резюме кандидата, и информации, полученной на собеседовании, мы предлагаем оценивать выделенные параметры по шкале, которая была бы удобна для вас. Это может быть трехбалльная шкала: 0 - параметр не представлен (например, в случае с юристом, вы выясняете, что он никогда не составлял сам договора, напротив указанной задачи в бланке вы ставите 0), 1 - параметр представлен, но не достаточно полно, 2 - параметр соответствует требованиям полностью.
Вы можете использовать любую другую шкалу, главное, чтобы вы согласовали ее со всеми присутствующими на собеседовании представителями компании.
Форма Бланка оценки кандидата дана в Приложении 9.

Подготовка к интервью - серьезная и основательная процедура. Она закладывает базу успешного приема на работу нового сотрудника.
В ходе подготовки к интервью выполняются процедуры, результаты которых можно использовать в других направлениях кадровой работы - аттестации персонала, планирования обучения, ротации кадров.
Подготовка к собеседованию проводиться в двух аспектах - содержательном и психологическом. Оба аспекта имеют решающее значения для проведения эффективного интервью.
При содержательной подготовке выполняется анализ вакансии, определение на ее основе параметров поиска и параметров отбора кандидата. Кроме профессиональных и психологических характеристик особое внимание уделяется определению данных о совместимости кандидата и сотрудников, непосредственно связанных с ним по должности. Также мы акцентируем внимание на требованиях, которые предъявляет к сотрудникам корпоративная культура вашей организации.
Из полученных данных формируется портрет "идеального" сотрудника. Мы рекомендуем определить и минимально допустимые профессиональные и психологические характеристики кандидата для составления портрета "допустимого" сотрудника. Теперь у вас есть диапазон, из которого вы сможете выбрать портрет сотрудника, желательного для организации, реально подходя к практике российского рынка труда.
В ходе интервью вы получаете такую информацию и заносите ее в Бланк оценки кандидата, который позволяет вам не только оценить собеседника, но и проконтролировать полноту собираемой информации.

HR будут благодарны!

Зачем нужен портрет должности? Для того, чтобы еще до начала поиска сотрудника понимать, кто конкретно Вам нужен. Ведь, согласитесь, искать конкретного человека намного проще, чем «хватать» всех подряд, надеясь на успех.

Что представляет из себя портрет должности?

Если говорить коротко, то портрет должности — это подробное описание кандидата, которого Вам нужно найти. Желательно, чтобы заполнял его лично руководитель фирмы. А помогать ему в этом должен HR-специалист.

Вот вопросы, на которые Вы должны ответить при составлении портрета.

1. Название должности

Все верно, начинать нужно, что называется, «от печки». Определитесь, как именно называется должность, которую будет занимать ваш новый сотрудник. Вы даже не представляете, как много зависит от простого названия!

2. Какой продукт будет у этой должности?

Например, продукт дворника — это чистая улица. Очень важно правильно сформулировать, какой именно продукт будет у должности, на которую Вы ищете человека. При этом каждый соискатель, приходя к Вам, должен понимать свой продукт.

3. По какой причине Вы открываете вакансию?

Вы должны понимать, какую проблему или какие задачи будет решать конкретный человек, принятый Вами работу. Иногда, ответив на этот вопрос, работодатели понимают, что, на самом деле, им и не нужно открывать новую вакансию!

4. Сколько человек нужно принять на эту должность?

Справится ли с выполнением всех задач один человек? Или Вам нужно нанять сразу несколько? А может быть, Вам нужно взять одного готового специалиста и одного — «на вырост»? На все эти вопросы лучше ответить «на берегу».

5. В какой отдел требуется сотрудник?

Согласитесь, не очень хорошо получится, если выяснится, что искали Вы работника в один отдел, а нашли, в итоге, — в другой? И, вместо того, чтобы решить проблему, добавили себе новых…

6. Кто будет непосредственным руководителем данного сотрудника?

Важно оценить то, насколько этот руководитель готов обучать нового работника, доводить его «до кондиции». Желательно подбирать людей именно под сильные стороны руководителя.

Если он прекрасно умеет растить подчиненных, то можно брать и «полуфабрикат». А если его талант в том, чтобы максимально использовать сильные стороны своих людей, то и человека нужно подбирать такого, который уже обладает сильными качествами и необходимыми компетенциями.

7. Кто принимает окончательное решение о найме кандидата?

Вы сами? Отдел кадров? Непосредственный руководитель? От этого зависят и ответы на многие другие вопросы…

8. Обязателен ли опыт работы на похожей должности или можно взять перспективного и продуктивного сотрудника без опыта?

Готовы ли Вы или Ваши специалисты обучать нового работника? Или Вам нужно будет бросить его с места в бой?

9. Какие личностные качества требуются для конкретной должности?

Чем подробнее Вы их опишите, тем проще будет подобрать именно того человека, который Вам нужен!

10. Будут ли у данного сотрудника подчиненные?

Перечислите их! Какие у них особенности? Каким должен быть человек, который сможет быстро с ними сработаться? Что от него для этого требуется? Нужен ли Вам воспитатель или координатор? А может быть, дирижер, который сможет незаметно направлять усилия подчиненных в нужное русло?

11. С какими реальными трудностями столкнётся или может столкнуться сотрудник на этой должности?

Если Вы понимаете, какие именно трудности могут случится, то обязательно запишите их! А потом озвучьте на собеседовании, чтобы они не превратились в не самые приятные сюрпризы для Вас и Вашего кандидата!

12. Размер заработной платы

Если заработная плата не фиксированная, то постарайтесь как можно подробнее расписать, от чего зависит ее размер. Какие есть бонусы, премии и выплаты? Может быть, есть и дополнительные нематериальные блага (увеличенный отпуск, дополнительные выходные и т.д.)? Не забудьте и про них!

13. Возраст

Установите четкий возраст кандидата, который Вам нужен. Допустимы ли какие-то исключения? Если «да» — то в каком случае? Распишите как можно подробнее!

14. Пол

Аналогично предыдущему пункту. Не забудьте про приоритеты и исключения!

15. Предпочтительные сроки найма сотрудника

Например, ищем до 20 декабря максимум. Что делать, если найти не успели? Отказаться от поиска? Или, может быть, изменить какие-то требования к кандидатам? Увеличить заработную плату? Постарайтесь обдумать все это заранее!

16. Каким будет режим работы данного сотрудника?

Возможны ли переработки? Насколько часто? Какие компенсации он будет за них получать? Часто ли придется работать по праздникам и выходным? Есть ли возможности подмены?

17. Особые отметки

В этот пункт попадает то, что не вошло в предыдущие, но что, при этом, Вам также важно учесть.

Поздравляю! Ваш портрет должности готов! Теперь Вы можете использовать его как техническое задание для Ваших HR.

Я надеюсь, что портрет должности поможет Вам более системно организовывать найм сотрудников. Если у Вас остались вопросы — задавайте их в комментариях, и я обязательно на них отвечу.

Александр Соловьев, руководитель отдела найма

Нам необходимо это знать, чтобы расширить воронку потенциальных кандидатов.

При формировании портрета идеального кандидата необходимо принять за основу простое правило: «Идеальных кандидатов не существует!» Именно поэтому при формировании портрета мы будем работать в двух колонках: «важное» и «возможно, при условии».

Рассмотрим «портрет идеального кандидата» на примере менеджера по продажам.

Сначала необходимо определиться кого конкретно мы ищем?

Простой вопрос, но для некоторых людей наши ответы покажутся неожиданными. Итак, точно мы ищем менеджера по продажам. А теперь нам необходимо подумать и найти другие варианты названия этой должности, на которые «можно закрыть глаза» при условии, что… 1 вариант: торговый представитель, но, при условии, что он хороший пользователь ПК, умеет готовить коммерческие предложения и активно работать с клиентами по телефону. 2 вариант: продавец-консультант, но, при условии, что он умеет активно привлекать новых клиентов, совершать холодные звонки, является хорошим пользователем ПК. 3. Региональный менеджер при условии, что он сам готов к работе без командировок и т.д. 4. Менеджер по работе с клиентами при условии опыта активных продаж или заложенного природного потенциала. 5. Руководитель отдела продаж, при условии, что он будет хорошим исполнителем.

Следующий этап – это ранжирование требований по значимости.

Например, у нас есть заранее сформулированные требования к менеджеру по продажам:
- опыт работы в продажах от 3 лет;
- опыт продаж товаров премиум-класса;
- знание рынка бытовой техники;
- знание английского языка на разговорном уровне;
- активность;
- целеустремленность.
Теперь производим ранжирование. Это то, на что мы будем обращать внимание при разборе огромного количества резюме, чтобы не тратить много времени на просмотр одного резюме.
1. Английский язык (остальные резюме можно не смотреть, т.к. они точно не подходят);
2. Опыт продаж бытовая химия (если в опыте нет продаж бытовой химии, то смотреть резюме дальше не имеет смысла)
3. Опыт продаж товаров премиум-класса (если он продавал товары среднего класса, то он уже не подходит)
4. Опыт в продажах от 3 лет (это последний критерий, т.к., если остальные критерии соответствуют, то здесь уже не столь важно, что кандидат проработал в продажах чуть меньше 3 лет, например, 1-2 года).

Следующий этап – это ранжирование личных качеств кандидата на «обязательные» и на которые «можно закрыть глаза».

Для этого нам необходимо собрать воедино личностные качества менеджера по продажам, которые обозначил руководитель и определить личностные качества, свойственные менеджеру по продажам, в принципе. В итоге получаем:
- коммуникабельность;
- умение убеждать;
- настойчивость;
- результативность;
- целеустремленность;
- активность;
- гибкость;
- внимательность;
- ответственность.
Можно перечислять еще очень долго личностные качества, которыми должен обладать менеджер. Но идеальных кандидатов не бывает, поэтому этот список нам надо разделить на 2 части: очень важные качества и качества, на которые можно закрыть глаза. Примерно это получается так:
Важно:
- коммуникабельность;
- умение убеждать;
- настойчивость;
- результативность;
- ответственность;
- целеустремленность;
- гибкость.
Можно закрыть глаза:
- активность (кандидат может быть не очень активный, но показывать лучшие результаты по продажам среди других менеджеров);
- внимательность (если, например, в вашей компании документы на отгрузку делают операторы, то можно закрыть глаза на невнимательность кандидата, например, в заполнении документов).

Следующий этап – это среда обитания.

Здесь также нам необходимо выяснить, где этот человек.
Здесь мы точно прописываем какую должность он может сейчас занимать, например:
- менеджер по продажам, менеджер по работе с клиентами, продавец-консультант, торговый представитель, руководитель отдела продаж, региональный менеджер по продажам,
А также в каких компаниях он может работать. Здесь вам необходимо проанализировать рынок компаний, которые торгуют бытовой химией премиум-класса и вписать сюда.
Чтобы увеличить количество потенциальных кандидатов, то необходимо подумать и прописать дополнительные возможные варианты нахождения кандидата, например, выставка бытовой техники или это могут быть потенциальные клиенты кандидата (магазины, сети, салоны мебели), лингвистические выставки и ВУЗы. Необходимо будет создать график посещения этих мест с целью личного знакомства с кандидатами.
Следующий этап – это условия:
В графе важно условий нет, т.к. по основным требованиям, мы нашли «идеального кандидата». В графе «можно закрыть глаза, при условии, что…» прописываем те условия, при которых мы готовы рассмотреть кандидатов, занимающих другие должности.

Для визуализации удобно составить таблицу:

	Очень важно	Можно закрыть глаза при условии, что…
Кого ищем?	Менеджер по продажам	Торговый представитель Продавец-консультант Менеджер по работе с клиентами Региональный менеджер Руководитель отдела продаж
Какого? (ранжирование требований по поиску)	Английский язык Опыт продаж бытовой химии Опыт продаж товаров премиум-класса	Опыт в продажах от 3 лет (не существенно, при условии наличия всех важных требований)
Личные качества	Коммуникабельность Умение убеждать Настойчивость Результативность Ответственность Целеустремленность Гибкость	Активность (при условии хороших показателей продаж) Внимательность (при условии, что подготовкой документов занимается оператор или другой специалист)
Условия		хороший пользователь ПК, умение готовить коммерческие предложения и активно привлекать новых клиентов, умение осуществлять холодные звонки, опыт активных продаж или заложенный природный потенциал продажника, хороший исполнитель, готов к работе в офисе
Среда обитания	Менеджер по продажам в компаниях А,Б,В	компании А, Б, В; магазины А, Б, В; выставки А, Б, В. лингвистические факультеты ВУЗов А, Б, В.

И в конце хотим обратить Ваше внимание на то, что, если Вы будете искать кандидата по столбцу «важно» Вы отсекаете огромное количество кандидатов, которые так и не придут к Вам на собеседование. Расширяйте границы!
Если Вы пришли к выводу, что у Вас нет столько времени на подготовку к поиску кандидатов, то доверьте этот процесс профессионалам своего дела! А мы всегда рады будем новому сотрудничеству! Удачи Вам в поиске персонала!

Технология определения требований к кандидату

Существуют три обязательных шага, предваряющих экспертизу вакансии.

Шаг первый. "Цели развития". Задача шага: Определить цели развития компании и те направления деятельности, которые планируется развивать в компании.

Шаг второй. "Направления деятельности". Задачи: Определить направления деятельности, в которых будет работать будущий сотрудник. (Розничные продажи, оптовые продажи, производство, исследования и т.д.); В каких именно, (одном или нескольких) направлениях будет работать будущий специалист?

Шаг третий. "Перспективность". Задача шага:
Оценить необходимость и "долгосрочность" для компании того или иного специалиста. Для этого надо сравнить результаты первого и второго шага. - Если существующие направления деятельности компании планируется развивать дальше, то появление искомого специалиста своевременно и перспективно для долгосрочного сотрудничества. С ним надо заключать соответствующие соглашения.
- Если есть направление, которое еще существует, но не перспективно, то при подборе специалиста надо искать временного работника и заключать с ним соглашения на определенный срок.
- Если планируется развивать новое направление, то необходимо, чтобы специалисты по персоналу начинали искать нужных людей.

Экспертиза вакансии состоит из трех больших блоков:

Рис.7. Три блока экспертизы вакансии

Бланк оценки кандидата (форма портрета кандидата)

Название должности ________________________________
ФИО кандидата_____________________________________
Дата собеседования_________________________________
ФИО и должность сотрудника, проводящего собеседование __________________________

Оценка первого впечатления от кандидата (для должностей, где необходимо непосредственное общение с клиентами)
_____________

Назначено время прихода_______________________________________________________
Фактическое время прихода (при опоздании указать заявленную причину)
_____________

Портрет кандидата (образец)

Требования	"Идеальный кандидат"	"Допустимый кандидат"
1. Половозрастные параметры	27-40 лет, мужчина	25-50 лет, мужчина или женщина
2. Название учебных заведений, Его желательная специализация и дополнительное образование	Юридическая Академия Юридический факультет МГУ. Желательно, чтобы кандидат закончил английскую спецшколу	Юридическая Академия Юридический факуль- тет МГУ Заочный юридический институт
3. Названия возможных занимаемых кандидатом должностей	Юрист фирмы Юрисконсульт Начальник юридического отдела	Юрист фирмы Юрисконсульт
4. Профиль и названия компаний, где кандидат мог бы получить и освоить необходимые навыки	Альфа Бета Гамма	Альфа Бета Гамма Дельта Омега
5. Минимальный опыт работы	не менее полутора-двух лет	1,5 года
6.Список должностных обязанностей, которые кандидат должен был выполнять	Составление текстов договоров Проведение переговоров Отслеживание изменений в Российском законодательстве, Предоставление ежемесячного отчета руководителю компании Управление коллективом из 3-4 человек	Управление коллективом из 3-4 человек Проведение переговоров Отслеживание изменений в Российском законодательстве,
7. Знания, кандидату необходимые	Знания договорного права, Хозяйственного права, Уго- ловного права, Кодекса РФ, Гражданского права, постановлений и распоряжений местных органов власти	Знания договорного права, Хозяйственного права, Кодекса РФ, Гражданского права
8. Навыки, которыми должен владеть кандидат		Навык составления договоров Навык работы на компьютере Навык анализа договоров Навык ведения переговоров Навык работы с Государственными органами (наименование) Навык анализа информации
9. Психологические ка- чества, которые помогут успешно справляться с долж- ностными обязаннос- тями	Внимательность Аккуратность Обязательность Усидчивость Коммуникабельность Уверенность в себе Деловой имидж Аналитические способности	Обязательность Коммуникабельность Уверенность в себе Аналитические способности
10. Психологические ка- чества, которые по- могут освоить новые навыки	Способность к обучению Умеренная доминантность Инициативность	Способность к обучению
11. Психологические ка- чества, несовмести- мые с работой на данной должности	Неорганизованность Неуверенность в себе Высокая тревожность Склонность к риску Низкий уровень развития интеллектуальных способностей	Крайняя степень властности Низкий уровень развития интеллектуальных способностей Неаккуратность Безответственность
12. Психологические ха- рактеристики, позво- ляющие достичь сов- местимости с сотруд- никами, непосредст- венно связанными с будущим работником	кандидат должен быть: 1)активным 2)дружелюбным 3)иметь хорошую переклю- чаемость	Активность Коммуникабельность Общительность
13. Характеристики сот- рудника, соответст- вующие корпоратив- ной культуре органи- зации	Требования, которые предъявляет к кандидату корпоративная культура: 1)лояльность 2)активность 3)"нетусовочность"	Активность
14. Психологические ка- чества, несовмести- мые с работой в дан- ной компании	Жадность Самоуверенность Самодостаточность	Самодостаточность

Метапрограммы - это внутренние характеристики, способы мышления человека, на основании которых строится его поведение.

Пример метапрограммы «Процедуры - возможности»

Тяготение к процедурам или возможностям определяет не только склонность кандидата к определенным видам деятельности, но и к определенному социальному поведению.

Люди возможностей в целом более мобильны и чаще позитивно относятся к командировкам, легче адаптируются в новом коллективе или к новым взаимоотношениям, к новым технологиям работы. Это важно для PR-специалистов, менеджеров по рекламе, журналистов, дизайнеров, копирайтеров, руководителей проектов, специалистов по продвижению новых брэндов и т п.

Люди процедур предпочитают использовать типовой путь или способ решения рабочей, социальной или же жизненной задачи (бухгалтеры, контролеры качества, делопроизводители, операторы ПК). Люди процедур склонны к повторяемости изо дня в день, они более консервативны в одежде, сложнее сходятся с новыми людьми, с большим трудом и неудовольствием воспринимают, например, переезд в новый офис, даже если он лучше предыдущего.

Сравнительные характеристики кандидатов с метапрограммами «Процедуры - возможности»

Процедуры	Возможности
Предпочитает четко следовать неизменной или слабо изменяющейся технологии	Предпочитает работать в условиях высокой изменчивости внешней среды
Нуждается в четком следовании правилам, которые нельзя обойти	Нуждается в инновационном творческом подходе к работе
Описывая сделанный выбор, часто рассказывает историю о том, как это происходило, или дает фактическое изложение событий	Описывая сделанный выбор, часто отвечает оценочными критериями о хорошем качестве, правоте, уместных характеристиках
Рассказывая о своих планах, проговаривает всю процедуру и даже записывает текст своей речи. При изменении ситуации будет, несмотря ни на что, следовать той процедуре, которая была установлена	Планируя будущее, продумает тезисы,не записывая их, или предпочтет полный экспромт. На переговорах или презентации будет менять свое поведение в соответствии с изменяющимися условиями
Кандидат говорит о системе работы, установленных раз и навсегда правилах, процедурах. Положительно оценивается стабильность, постоянство, неизменность	Кандидат говорит о возможностях, которые у него были. В ответ, как правило, включены изменения, инновации, творчество, возмож-ность пробовать разные варианты действий
Пример ответа: «Я успешно поддерживал существующую клиентскую сеть компании»	Пример ответа: «Мне удалось привлечь много дополнительных клиентов за счет того, что я придумал новую систему скидок»

Определить метапрограмму «Процедуры - возможности» можно слушая речь кандидата или задавая следующие вопросы:

Представьте себе, что вам необходимо провести важные переговоры. Как вы будете к ним готовиться? Как будет соотноситься ваша подготовка с поведением на переговорах?
- Представьте себе, что мы сделали вам предложение о выходе на работу, вы приходите к нам. Вы предпочтете, чтобы вам рассказали о системе работы, принятой в компании, а вы будете ей следовать? Или вам нужна будет возможность проанализировать существующую систему и предложить свою?
- Если бы вам предложили при абсолютно равных прочих условиях на выбор: поддерживать давно существующее направление бизнеса или развивать новое, что бы вы выбрали?
- Что вам больше всего нравилось в содержательной части работы (имеется в виду предыдущий опыт)? Что вы считаете самым большим своим достижением?

Существует и промежуточный вариант - сочетание возможностей и процедур. В этом случае для кандидата предпочтительнее работа с сочетанием технологий с их оптимизацией и внесением небольших или более значительных изменений (главный бухгалтер, руководитель среднего звена, менеджеры по работе с клиентами, операторы call-центров, ассистенты руководителей).

Пример метапрограммы «Сходство - различие»

Тяготение к сходству означает, что кандидат чувствует себя более комфортно в ситуациях, хотя бы частично знакомых по прошлому опыту, склонен к ежедневным повторяющимся действиям, рутине. Такие люди бывают очень успешны в работе с конфликтными клиентами, так как во всем ищут компромисс, с удовольствием находят и обсуждают общие интересы и эмоции с окружающими.

Люди, тяготеющие к различию, замечают расхождения, нередко вступают в споры, им бывает весьма сложно решать конфликтные ситуации. Они стремятся к переменам, их привлекают нововведения, и часто такая склонность к поиску различий ведет ко многим изобретениям.

Сравнительная характеристика кандидатов с метапрограммами

«Сходство - различие»

Сходство	Различие
Замечают и говорят о том, что является сходным в различных вещах	Обращают внимание на отличия в разных вещах
В работе предпочитают рутину, стабильность, привычную деятельность	В работе предпочитают новые проекты, новые направления деятельности
Не готовы к изменениям существующего порядка. Нарушения привычного уклада жизни могут привести к стрессу	Не готовы к рутинной работе. Любят часто менять планы и окружение
Отвечая на задание «Сравните оптовые и розничные продажи», кандидат с метапрограммой «Сходство» ответит: «И в опте, и в рознице - работа с клиентом. Большое значение имеет умение представить конкурентные преимущества продукта»	Отвечая на задание «Сравните оптовые и розничные продажи», кандидат ответит: «Оптовые продажи отличаются тем, что там не важна цена и качество как таковые, основное значение имеет то, насколько ликвидна продукция, каковы должны быть вложения и риски»

Вопросы, которые помогают нам определить тяготение к сходству - различию, строятся по принципу: «Сравните, пожалуйста...»:

Свою специальность по образованию с реальной работой;
- свое последнее место работы с предыдущим;
- подход к оптовой и розничной продаже;
- бухучет иностранного представительства и российской организации.

Очень часто встречается ошибка при постановке подобного вопроса: интервьюер просит сказать, что общего или чем различаются те или иные объекты сравнения. Подобная формулировка вопроса существенно снижает достоверность получаемой информации, так как уже подсказывает кандидату желательную форму ответа.

Соотношение метапрограмм «Сходство - различие» и «Процедуры - возможности» «Консерватор» (склонность к сходству и процедурам)Для человека характерна высокая степень консерватизма, он склонен к работе в стабильной среде, к повторяющимся действиям, с довольно большим трудом адаптируется к новым видам деятельности. Такой сотрудник будет не очень эффективен в условиях изменчивой среды, а также совсем непригоден к той работе, которая требует нетрадиционного взгляда на происходящее. Такие люди очень хороши в тех видах деятельности, где требуется усидчивость, умение соблюдать точные технологии и процедуры, среда стабильна и работа в достаточной степени рутинна. Оптимально для делопроизводителей, бухгалтеров, операторов ПК, рабочих на конвейере. «Контролер» (склонность к различию и процедурам)Такое сочетание предполагает, с одной стороны, склонность к процедурному характеру работы, с другой - настрой на поиск нестыковок и различий. Подобные люди консервативны, склонны соблюдать установленные процедуры и находить в этом удовольствие, довольно легко видят противоречия, не склонны к компромиссам, хорошо видят ошибки. При этом стоит помнить об опасности проявления повышенной конфликтности и не очень хорошей коммуникабельности. Оптимально для контролеров качества, внутренних аудиторов, налоговых контролеров «Эволюционер» (склонность к сходству и возможностям)Одно из универсальных сочетаний, дающих широкий диапазон подходящих видов деятельности. Предполагает стремление к новым возможностям, технологиям, совершенствованию в сочетании с использованием лучшего из прошлого опыта, стабильный переход из одной фазы в другую. Такое сочетание подходит для всех видов деятельности, исключая чрезвычайно рутинные, где отсутствуют возможности, и те, где нужен кардинально новый взгляд на вещи, полный отказ от привычных установок. Оптимально для менеджеров по продажам, маркетологов, руководителей разного уровня, финансистов и логистов «Революционер» (склонность к различию и возможностям)Такого рода люди склонны к очень существенным переменам, к совершенно новому видению ситуации, довольно радикально настроены по отношению к установленному порядку вещей, не склонны соблюдать процедуры, легко идут на риски. Именно такие люди нужны для того, чтобы найти абсолютно новые пути развития бизнеса, они очень творчески и нестандартно мыслят. Оптимально для дизайнеров, рекламистов, изобретателей, специалистов, работающих на новых проектах.

Важно также обратить внимание на то, что в ситуациях серьезных перемен в жизни тяготение к поиску различий возрастает, то есть в момент активного поиска работы у человека почти всегда чуть больше тяготение к различиям, нежели при обычном течении жизни. Поэтому при проведении интервью (ситуация как минимум одной существенной перемены в жизни человека) стоит учитывать, что погрешность около 10- 30 процентов в сторону различия практически всегда присутствует.

Похожая информация.