Сплоченность коллектива – это степень единства коллектива, проявляющаяся в единстве мнений, убеждений, традиций, характере межличностных отношений, настроений и др., а также в единстве практической деятельности.

На состояние сплоченности коллектива в трудовом коллективе оказывает влияние общая обстановка в обществе, характер общественных отношений. Также оказывают влияние особенности данной сферы трудовой деятельности, особенности реализуемых в ней управленческих процессов, особенности связей с другими трудовыми коллективами и т.п. Другую важную группу факторов, формирующих сплоченность коллектива, представляют собой групповые явления и процессы, происходящие в трудовом коллективе.

К таким факторам относится характер официальных организационных связей между членами трудового коллектива, закрепленный в формальной структуре данного подразделения. Большое влияние на сплоченность коллектива оказывает его неофициальная организационная структура. Неформальные контакты на работе и вне ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют более комфортный климат, чем недоброжелательные отношения, выражающиеся в ссорах и конфликтах.

Коммуникации занимают важнейшее место в жизни организации и оказывают огромное влияние на индивидов и групп.

Отсюда образуется двусторонний коммуникативный процесс, который представляет собой способ, посредством которого сообщение отправителя достигает получателя. Данный процесс вне зависимости от того, разговаривают ли собеседники, обмениваются ли люди жестами или общаются по электронной почте, всегда включает в себя восемь шагов: рождение идеи, кодирование, передача, получение, декодирование сообщения, принятие сообщения, использование информации, обеспечение обратной связи.

Последнее время все большую популярность приобретают тренинги на сплочение коллектива. И это не удивительно, потому что известно, что сплоченный дружный коллектив всегда приводит компанию к успеху. Сплочение - это возможность для команды стать единым целым для достижения конкретных целей и задач. Только в слаженном коллективе возможно установление необходимой рабочей атмосферы, позволяющей эффективно взаимодействовать всем его членам и максимально использовать таланты и навыки каждого. Сплоченный коллектив - это залог успеха.

Тренинг на сплочение даёт возможность лучше узнать друг друга с разных сторон, найти сходства у участников группы, построить более эффективное взаимодействие, улучшают климат в коллективе, формируют и еще больше усиливают общий командный дух в коллективе. Тренинг на сплочение позволяет всем участникам осознать себя единой командой, отработать навыки успешного совместного решения поставленных задач, совместно находить оптимальные методы для достижений общих целей. Задача тренинга на сплочение заключается в объединении участников в команду в условиях творческой коллективной деятельности, развитие гибкости в общении, взаимозаменяемости и взаимовыручки и развитие ответственности за общее дело. Эта задача, в числе прочих, с успехом решается на тренингах «Лидерство и руководство: техники эффективного влияния» и тренинг «Эффективная коммуникация: сотрудничество во имя дела».

Когда нужен тренинг на сплочение

В коллективе произошли кадровые перестановки, и произошла смена части коллектива: пришли новые сотрудники или ушли те, кто давно работал в компании. Или кто-то был продвинут по карьерной лестнице, и теперь необходимо заново распределить роли в новом коллективе;

Вы планируете открыть свой бизнес и вам необходимо создать свою команду;

В коллективе необходимо внести изменения в климате и повысить эффективность взаимодействия в команде;

Коллектив работает уже достаточно давно вместе и вам нужно освежить отношения между его участниками и дать возможность всем членам увидеть друг друга с другой стороны, установить более доверительные отношения;

Вы руководитель, ваши подчиненные успешно выполняют свои задачи каждый по отдельности, и вы видите необходимость научить всех сотрудников совместно решать поставленные задачи, доверять друг другу, продуманно взаимозаменять друг друга;

В вашем коллективе есть сотрудники, которые являются профессионалами своего дела и эффективно выполняют свои задачи, но у них трудно складываются отношения с кем-то из коллег;

В вашем коллективе появилась необходимость повысить ответственность каждого сотрудника за конечный результат работы.

Какие бывают тренинги на сплочение.

Наибольшее значение тренинги на сплочение приобретают, когда речь идет о работающих вместе людях, хотя, по сути, проводиться они могут для любой группы. В данный момент на рынке представлены следующие варианты проведения тренинга на сплочение:

Деловые игры

Интеллектуальные игры

Сюжетно-ролевые игры

Спортивные состязания

Вне зависимости от формы проведения тренинга на сплочение суть остается одна и та же: моделируются различные ситуации, в которых команде предлагается совместно решить поставленную задачу.

Как выбрать тренинг на сплочение .

В связи с тем, что вариантов проведения тренингов на сплочение в данный момент на рынке представлено достаточно много, необходимо выбирать ту форму, которая соответствует именно вашим задачам. Если ваша цель улучшить атмосферу в коллективе, то можно выбрать популярный сегодня тимбилдинг на природе, где есть возможность провести различные спортивные соревнования и так называемый «экстремальный» тренинг. Если главной целью тренинга на сплочение является понимание механизма работы команды и улучшения функционирования каждого сотрудника внутри коллектива, то стоит выбрать интеллектуальные формы проведения тренинга. В любом случае необходимо выбирать высокопрофессионального тренера, так как от его работы будет зависеть дальнейший климат в вашем коллективе. Тренинги на сплочение часто приводят к взаимодействию участников на глубоком личностном уровне, и тренер должен четко понимать, что и зачем он делает. Лучше всего подобного рода тренинги проводить силами приглашенных тренеров, поскольку у них есть возможность непредвзято оценить обстановку в коллективе. Участники тренинга выполняют различные упражнения, и в процессе работы развивается сплоченность между ними, умение договариваться и поддерживать друг друга. Возможность обсудить полученные результаты и проанализировать эффективность применяемых стратегий в повседневной жизни делает тренинг очень результативным и позволяет внести значительные и долгосрочные изменения в поведении и корпоративной культуре. В результате можно отметить, что эффективные управление не возможно без коллективной сплоченности. Повышение показателей деятельности организации и уровня удовлетворенности работников трудом, формированию чувства сопричастности к работе компании, обеспечивают реализацию всех основных функций управления – планирования, организации, руководства и контроля.

Тренинги

Упражнение «Построимся»

Цель: Демонстрация возможности адекватного обмена информацией без использования слов, развитие экспрессии и навыков невербального общения. Необычные условия, в которые попадают участники, включает заинтересованность, заставляет находить способы донести точнее свою мысль до другого человека, контактировать друг с другом ради достижения общей цели.

Описание упражнения

Ведущий предлагает поиграть в игру, где основное условие состоит в том, что задание выполняется молча. Разговаривать и переписываться при этом нельзя, можно общаться только с помощью мимики и жестов. «Посмотрим, сможете ли вы понять друг друга без слов?» В первой части упражнения дается задание участникам построиться по росту, во второй части задание усложняется - нужно построиться по дате рождения. Во втором варианте по окончании построения участники поочередно озвучивают свои дни рождения, при этом происходит проверка правильности выполнения упражнения

Упражнение «скажи приятные слова»

Цель: Сплочение, улучшение взаимопонимания участников.

Ход упражнения: участники тренинга стоят в кругу и передают слово другому участнику, но при этом говорят приятные слова (спасибо тебе за…., ты сегодня.. и т.д.)

Рефлексия: Какие психологические качества у вас проявились при участия в тренинге? Какие чувства испытывали? Что нового узнали о себе, о группе? Как будете использовать эти знания? Чему научились? Как это пригодиться в будущем? Что было важным? Над чем вы задумались? Что происходило с вами? Что нужно развивать на будущее? конец: Спасибо вам большое, что пришли на наш тренинг, надеемся, что он не пройдет бесследно в вашей жизни, надеемся, что что-то вам пригодится и, что над чем-то вы задумались

Внеклассное мероприятие на сплочение коллектива

Классный час

«Мы вместе, и это здорово!»

Цель: достижение внутригруппового сплочения

Задачи:

Обобщить полученный опыт взаимодействия в группе; развивать умение оказывать

и принимать поддержку окружающих;

Осмыслить себя как члена группы

Вовлечь родителей в активную деятельность совместно с детьми

Участники: ученики 7 «В» класса

Ход классного часа:

1.Тренинг «Круг с закрытыми глазами»
Цели и возможности применения: дать возможность осознать, что для выполнения общей цели требуется сплочение всего коллектива, определить средства, помогающие в этом; развивать умение прогнозировать ситуацию и взаимодействовать друг с другом
Время: 1-3 минуты Процедура: участники собираются плотной группой в центре аудитории. По команде классного руководителя все закрывают глаза и, не произнося ни слова, пытаются выстроиться в круг. Через несколько минут по команде классного руководителя все замирают и открывают глаза и обсуждают, что получилось, какие были трудности, что помогало в работе.
Обсуждение и выводы: теперь все обсуждают, что получилось, какие были трудности, что помогало в работе. Учащиеся должны придти к выводу о том, что они в своей группе сейчас как слепые котята и ничего добить пока не могут. Для успешного достижения цели (получения профессии и сплочения группы) им необходимо узнать друг друга и научиться взаимодействовать.

2.Тренинг «Я и мои соседи»
Цели и возможности применения: знакомство учащихся
Время: 5 минут
Процедура: участники стоят в кругу, взявшись за руки (классный руководитель и мастер с ними в кругу). Начиная с классного руководителя каждый называет свои фамилию и имя и что-то о себе (например: «Меня зовут …….. Я хочу с вами подружиться»). После этого следующий учащийся (по часовой стрелке) тоже называет себя и повторяет то, что сказал классный руководитель. Третий учащийся называет себя, и предыдущего представившегося. Когда весь круг назовет себя и соседа, классный руководитель просит случайно выбранного учащегося назвать того, кто стоит напротив него в кругу. Так до тех пор пока кто-то не вспомнит имени противостоящего учащегося.
Обсуждение и выводы: затруднение в назывании друг друга возникло из-за избытка информации (много учащихся и информации о них, а так же из за того, что каждый во время тренинга больше думал, что сказать о себе и старался запомнить соседа, пропуская при этом информацию о других. Чтобы взаимодействие было успешным надо научиться слышать друг друга и учиться усваивать много информации сразу, что и ждет учащихся в училище. Но важно помнить, что многую информацию можно переспросить у учителей и товарищей, т.е. находясь в группе, ты всегда можешь получить помощь и оказать ее другим.
Учащиеся садятся за столы на свои места.

3.Тренинг «Игра в лотерею»
Цели и возможности применения: показать учащимся последствия случайного выбора, дать понять необходимость активных действий по выбору профессии, деятельности, отношения к учебе
Время: 5 минут
Необходимый материал: карточки из картона трех цветов (это необходимо для следующего тренинга «Автобусная остановка»), авторучки (все по количеству учащихся) Процедура: каждый учащийся пишет на цветной стороне своей карточки то, что ему сейчас хотелось бы сделать больше всего (например: спать, есть, уйти домой, слушать музыку, находиться здесь и т.д.), затем карточки сдаются классному руководителю и перемешиваются. После этого классный руководитель разрешает каждому наугад вытянуть одну карточку из общей колоды (все карточки перевернуты не цветной стороной к учащимся). Далее классный руководитель просит встать тех учащихся, которые вытянули свою карточку, если такие есть. Далее он подсчитывает процент совпадений (обычно, он очень мал или равен 0) и записывает его на доске.
Обсуждение и выводы: если человек полностью отдается воле судьбы, вероятность, что ему повезет, ничтожно мала. Для того, чтобы добиться успеха каждому необходимо сделать правильный выбор в жизни, будь то профессия, место учебы, супруг, увлечения и др. Надеюсь, вы пришли учиться в училище осознано и готовы потрудиться, приложить усилия для получения профессии, если так, то вас ждет успех и высокий профессиональный разряд по окончании училища.

4.Тренинг «Автобусная остановка»
Цели и возможности применения: сбор ожиданий учащихся от обучения в училище, нацеливание на учебу
Время: 5 минут
Необходимый материал: три ватманских листа с надписями наверху «ЗНАТЬ», «УМЕТЬ», «ИСПЫТАТЬ»; три маркера Процедура: учащиеся делятся на три группы (по цвету той карточки, которая осталась у каждого от предыдущего тренинга). Каждой группе предлагается стать у одного из ватманов, повешенных на противоположных стенах кабинета написать маркером, все то, что ждет и хочет получить от обучения в училище (примерно три ожидания от группы, можно совещаться). Теперь, как автобусы двигаются по городу и останавливаются на каждой остановке, каждая группа должна по сигналу классного руководителя «проехать» до следующего ватмана и сделать у него «остановку». Теперь каждая группа опять вписывает уже на эти ватманы свои ожидания от учебы, но повторять, то, что записала предыдущая группа нельзя, надо написать, что-то новое. Затем классный руководитель вновь дает сигнал о передвижении и, когда каждая из групп побывает у каждого из трех ватманов, учащиеся садятся на свои места.
Обсуждение и выводы: вместо обсуждения классный руководитель просто зачитывает то, что записали учащиеся на ватманах и, тем самым, нацеливает учащихся на дальнейшее обучение.

5.Тренинг «Сказка о Красной Шапочке»
Цели и возможности применения: научить находить свою долю ответственности за принятые решения и качество обучения профессии
Время: 5 минут
Процедура: Классный руководитель просит вспомнить известную сказку Шарля Перро «Красная Шапочка» и предлагает учащимся оценить, кто из персонажей (Красная Шапочка, Волк или Мама) в наибольшей степени был виноват в том, что волк съел и девочку и бабушку. Почему? Для наглядности классный руководитель чертит на доске график или круговую диаграмму ответственности. Далее учащимся предлагается нарисовать такую же диаграмму (график) ответственности за качество обучения в училище. Кто отвечает за ваши успехи в учебе в большей степени:
Учителя
Родители
Условия обучения
Сокурсники и друзья
Я
Обсуждение и выводы: итак мы с вами наглядно продемонстрировали, что ваши успехи зависят в основном от вас, вашего желания, усердия, правильного выбора в разных жизненных ситуациях.
6.Законы нашего коллектива

Каждая группа должна сформулировать законы для нашего коллектива. Представители от групп защищают свои законы, аргументируя их.

( принятые законы сдаются)

А давайте немного поиграем? У нас уже есть 3 группы.

7.Игра называется "Жадина"

Команды получают по шоколадке. Все игроки по очереди откусывают по кусочку. Побеждает та команда, которая быстрее съест шоколадку, причем шоколадки должно хватить на всех игроков.

8.Следующая игра "Атомы - молекулы".

Атом - это самая маленькая частица. В игре атомом будет каждый играющий. Молекула состоит из атомов, поэтому объединение в цепочку нескольких игроков в игре называется молекулой. Ведущий произносит: "Атомы". Все игроки начинают хаотично передвигаться. После слова "молекула по трое" играющие должны соединиться в группы по три человека. Тот, кто не сможет встать в тройки выбывает из игры. А ведущий продолжает изменять количество атомов в молекулах.

9.«По порядку становись!»

1этап. 2 Команды учеников становится напротив друг-друга. По команде они должны построится по алфавиту, начиная с буквы «А». (по именам)

2 этап. Команды остаются в таком же положении. По команде должны выстроится по датам дня рождения. Начиная с января месяца. Подводится итог, кто быстрее справился.

10.«Маленькие зелененькие человечки» Инструкция: "Представьте себе, что вы выехали отдохнуть своей группой на природу. Вы находитесь на лугу. Вокруг полно зелененькой травки, цветочков. Бабочки летают. Чуть подальше прозрачное чистое озерцо, в котором так и хочется искупаться. Приятно пригревает солнышко. И самое классное, что здесь вся группа! Представили? По моей команде вы пойдете гулять по этому лужку: нюхать цветочки, гоняться за бабочками, греться на солнышке. А когда я закричу: "Внимание! На вас напали маленькие зелененькие человечки!", ваша задача сбиться в кучку, спрятав в середину самых слабых, а затем хором прокричать: "Дадим отпор маленьким зелененьким человечкам!"
В зависимости от того, как будет выглядеть группа как команда в процессе выполнения упражнения, его можно провести несколько раз, обсуждая после каждого их поведение.

11."Путаница"

Выбирается один ведущий, который должен отвернуться от ребят. Ребята становятся в круг. По команде дети должны запутаться. Как только ученики запутаются, ведущий должен их распутать.

Руки расцеплять нельзя. Игру можно повторить несколько раз с разными ведущими.

12.Мы вместе

Представьте, что наш коллектив - это живое существо, которому будет очень приятно в свой адрес услышать добрые слова. С помощью волшебного шара мы попробуем высказать свое отношение к нашему классу. Передавая шар друг другу, каждый из нас дает определение нашему классу. Например, неугомонный и т.д.

(Учитель все определения записывает в силуэте, который нарисован в центре ватмана)

Каждый из нас может быть хорошим другом, а наш коллектив может стать самым сплоченным. Друзьям всегда хочется сказать что-нибудь хорошее, поэтому предлагаю вам на листочке-смайлике написать самое лучшее качество того человека, имя которого там уже написано. (Эти смайлики ребята закрепляют на ватмане вокруг силуэта.).

Какой замечательный портрет класса у нас получился! А сегодня все приняли законы нашего классного коллектива, по которым мы с вами и будем жить. Этот портрет мы оставим в классном уголке.

V этап.

«Итоговая рефлексия» по 5 бальной системе.

Утверждение

На тренинге я приобрел много новой информации

В ходе тренинга я чувствовал себя комфортно

Информация, полученная на тренинге пригодится мне в дальнейшем

Я обязательно поделюсь с друзьями полученной информацией.

В ходе тренинга я получил ответы на все свои вопросы по теме занятия!

13.«Я желаю тебе завтра…»

Перед конкурсом всех ребят построить в большой круг и каждому дать надувной шарик. Ребята надувают шарики. Когда все шарики будут надуты объяснить правила.
Все стоят в кругу и, по очереди, дарят шарик и желают соседу справа, чего-нибудь хорошего на завтрашний день.

5. Заключение
На этой прекрасной ноте мы с вами и закончим нашу встречу.!!!

Мы показали, какие все сплоченные, дружные.

Персонал является одним из главнейших факторов производства и залогом стабильности любой компании. Поэтому переоценить важность здорового коллектива просто невозможно. Как и любой ресурс, персонал требует грамотного управления и распоряжения. Однако многие производственные вопросы могут быть решены и без непосредственного участия менеджмента фирмы – через создание системы корпоративных ценностей и сплочение сотрудников.

Объединенный коллектив, освобожденный от внутренних противоречий, способен эффективно помочь руководству достигать поставленные цели, преодолеть возникающие трудности и увеличить получаемые прибыли. В данном случае весь персонал – это единая лояльная команда, подчиненная общей идеологии и которая непосредственно интегрирована в бизнес-процессы предприятия. Помимо высокой эффективности производства для настоящей команды характерна так же низкая текучесть кадров, в итоге компания экономит значительные средства на подборе и адаптации новых сотрудников.

Для сплоченного коллектива характерны следующие особенности:

• информированность – каждый член команды имеет представление о ценностях компании, ее целях и способен определить свое непосредственное влияние на достижение этих целей. Это позволяет каждому сотруднику оценить свою значимость в масштабах всего бизнеса и ощущать общность интересов всего коллектива.
• дисциплина и организованность – персонал добровольно подчиняется внутреннему распорядку, выбирая стиль поведения, который соответствует корпоративным нормам и общей деловой этике. Это не только залог добросовестной работы, ни и стимул повышения личной ответственности.
• активность – сотрудники имеют высокую заинтересованность в улучшении показателей работы компании, поэтому проявляют инициативу в оптимизации процессов, повышении результативности, снижении неэффективных затрат. При этом они уверены в том, что такое поведение находит одобрение не только у руководства, но и у других членов рабочей группы.

В соответствии с приведенным характеристиками основные шаги для создания сплоченного коллектива могут быть сформулированы следующим образом.

• Грамотный подбор персонала – это первый и самый главный этап работы с коллективом. Новый сотрудник не только должен иметь необходимые профессиональные навыки, но и соответствовать духу компании. Если он не способен разделять корпоративные ценности, то его полноценная интеграция в уже существующую команду невозможна, более того – это будет создавать различные противоречия и напряжения. Крайне важно поручить такую задачу опытному рекрутеру, при необходимости – обратиться к помощи специализированных кадровых агентств.
• Важным шагом для быстрого включения в работу новичка может стать внедрение традиции наставничества , когда вновь пришедший сотрудник закрепляется за специалистом, работающим долгое время. Это обеспечивает преемственность традиций и сокращает время, необходимое для адаптации.
• Повышение информированности. До каждого сотрудника необходимо донести информацию о целях и параметрах деятельности компании. Огромное значение в этом процессе играет миссия, как формализованная, утвержденная высшим руководством цель существовании бизнеса. Вся прочая идеология, все задачи должны быть подчинены этой миссии и объединяться ею.
• Для реализации такого подхода можно использовать весьма разнообразный набор инструментов – корпоративную информационную сеть , газеты, доски почета и пр. Так же важно периодически проводить мероприятия и внутренние тренинги, на которых руководством проводится презентация достигнутых результатов, акцентируется роль каждого отдела, каждой рабочей группы в их достижении. Это позволяет донести до коллектива признание его заслуг и справедливо распределять бонусы и вознаграждения.
• Тренинги командообразования и тимбилдинг. Такие мероприятия с одной стороны повышают лояльность персонала, т.к. корпоративное обучение воспринимается сотрудником как хорошая возможность за счет компании повысить свой профессиональный уровень. С другой стороны член рабочей группы получает вполне конкретные навыки и знания, необходимые для улучшения коммуникаций в коллективе, повышает уровень доверия между коллегами.
• Корпоративный отдых. Общение сотрудников вне офисных стен и служебных компетенций способствует более тесному знакомству, позволяют найти общий язык, ощутить эмоциональную общность и сплотить уже работающий персонал. Однако данные методы вполне подходят и для новых членов команды – это отличная возможность быстро войти в курс дела, пробрести новые знакомства, найти единомышленников и друзей по интересам. Такие мероприятия не только улучшают коммуникации между отделами компании, но и способствуют формированию устоявшихся традиций, которые демонстрируют общность коллектива, и способствуют появлению общей устоявшейся корпоративной культуры.
• Расстановка персонала. Традиционно каждый отдел занимает в компании отдельные рабочие зоны, кабинеты, тем самым фактически находится в изоляции от других подразделений. Такая структура с одной стороны дает возможность создать необходимую рабочую обстановку, что весьма важно для творчества, однако сильно затрудняет общение между отделами, имеет следствием возникновение нездоровой конкуренции между ними, образованию различных замкнутых субкультур по профессиональному признаку.

В некоторых случаях весьма полезным может стать смешанная либо отрытая расстановка персонала, когда сотрудники разных отделов размещаются вместе. Такой подход улучшает взаимодействие различных подразделений, позволяет лучше узнать работу разных сотрудников. Однако смешанная расстановка целесообразна только для отделов, имеющих схожие функции. Например, громкие отделы, которые постоянно находятся в коммуникации и движении могут мешать производственному процессу сотрудников творческих профессий, либо сотрудников, работающих с бумажными документами.

Как видно, для того, чтобы сплотить коллектив в единую команду необходимо осуществить целый ряд мероприятий, многие из которых могут и не принести желаемого. Вместе с тем, если настолько сложная работа увенчается успехом, результаты могут превзойти все мыслимые ожидания.

В общем виде весь набор инструментов, который поможет сплотить коллектив включает следующие основные шаги:

• развитие коммуникаций как между отделами, так и между работниками и руководством компании;
• формализация миссии и целей деятельности компании;
• развитие командного духа и поощрение традиций;
• корпоративные мероприятия и учебные тренинги;
• правильный подбор и расстановка сотрудников.

Главной целью любого руководителя компании считается получение прибыли. Однако в этом процессе принимает участие не только сам руководитель, но и подчиненные. Идеальный вариант - коллектив, увлеченный своей работой. Коллектив, состоящий из профессионалов, который стремится к общей цели и умеет ее добиваться. И главное, в котором царит здоровая психологическая атмосфера.

Как добиться гармонии в своем офисе? Как создать команду сотрудников, которая будет максимально эффективно решать задачи компании, одновременно общаясь между собой в доброжелательном, благоприятном режиме? Сегодня все больше руководителей задается этими вопросами. Существует два способа, как решить данные задачи:

1. Западный стиль - нанять в команду психолога или специалиста по кадрам, который сочетает в себе функции психолога и будет заниматься созданием позитивного настроения в офисе и сплочением коллектива.

Вся ответственность за настроение в корпоративной команде в данном случае полностью перекладывается на нанятого специалиста. Руководитель же просто наблюдает за тем, насколько хорошо у него будет это получаться.

2. Стиль a la russe - самостоятельно провести ряд мероприятий, направленных на «оздоровление офисной обстановки» компании.

Если выбран этот вариант, то руководителю будут полезны следующие советы по улучшению психологического климата в коллективе.

1. Основы благополучия

Практика показывает, что сотрудники, которым нравится работа, показывают гораздо лучшие результаты, чем те, кто ходит на работу лишь за зарплатой. Руководителю не стоит игнорировать своих подчиненных именно по этой причине.

Стоит также учитывать, что высокая зарплата и перспективы карьерного роста не обязательно заставят человека остаться в вашей компании. Чаще всего намного эффективнее действует коллектив. Работается гораздо лучше и легче там, где преобладает хорошее настроение и желание поддержать друг друга. Хорошие взаимоотношения внутри коллектива очень важны не только для сотрудников, но и непосредственно для компании:

Работники намного реже рассматривают возможность поменять работу;
. повышается лояльность, например, сотрудники охотнее соглашаются отрабатывать лишние часы;
. коллектив, на протяжении многих лет без изменений работающий в компании, добивается лучших результатов, чем в тех случаях, когда постоянно появляются новые люди, возникает «текучка», меняются должности и начинается своеобразное «брожение».

Чтобы получить и использовать в дальнейшем все эти преимущества, необходимо работать над обстановкой в своей компании. Тем самым вы сможете значительно улучшить атмосферу в коллективе и, как следствие, повысить работоспособность своих сотрудников и компании в целом.

«В большинстве случаев взгляд руководителя на работу персонала очень примитивен и склоняется к тому, что перед ним какие-то технические системы или механизмы,- говорит антикризисный менеджер, бизнес-тренер и коуч Иван Новичихин. - Например, котел, в который чем больше кинул энергии в виде денег, как угля или газа, тем больше получишь результат. Но это работает не всегда и не везде».

2. Комфортные условия в офисе

Позаботьтесь, чтобы у ваших подчиненных было не только «жизненно необходимое», а несколько больше. Хорошо оборудованные рабочие места, комфортные уборные, возможность попить чай-кофе… Все эти кажущиеся мелочи на самом деле играют значительную роль в жизни, поэтому стоит постараться, чтобы вашим работникам не на что было жаловаться.

3. Откровенность с коллективом

Всегда сообщайте своим сотрудникам об успехах или же неудачах компании. К примеру, это можно делать по итогам месяца или квартала. Если дела идут хорошо, будет повод порадоваться вместе, если не очень - поработать над улучшением ситуации совместными усилиями.

4. Умение прислушиваться

Постарайтесь хотя бы иногда выделять время на разговоры с сотрудниками. Выясняйте у каждого из них, какие проблемы на сегодняшний день существуют на его направлении деятельности, в его отделе и т.д. Узнайте, какие меры вы, как руководитель, можете предпринять для их решения. Обязательно рассматривайте предложения коллектива о повышении производительности и эффективности работы компании. Порой могут прозвучать действительно хорошие идеи, так как сотрудники находятся внутри рабочего процесса и часто им виднее, как этот процесс можно улучшить. К тому же такие разговоры повышают степень уважения к руководству и в целом создают положительный настрой в офисе.

«Основная проблема в том, что руководители не умеют правильно ставить цели. Целью компании не могут быть деньги или прибыль. Такая компания обречена на быструю или медленную смерть, - считает Иван Новичихин. - Прибыль же - это один из показателей качеств эффективной деятельности компании в удовлетворении потребностей клиентов в товаре или услуге. Если в постановке целей участвуют сотрудники, их голос услышан, озвучен, принят даже к определенной обработке, тогда вероятность достижения таких целей очень велика. Но если цель ставится ради обогащения руководителя или собственника, сотрудники противятся, даже несмотря на то, что им дается возможность чуть больше заработать. Есть такое выражение «забастовка по-итальянски», это когда люди исполняют свою работу, согласно инструкциям. И все, такое предприятие терпит крах, потому что все случаи или моменты, как себя вести и что делать, на бумаге не пропишешь!»

5. Поощрение успехов

Не забывайте благодарить своих работников за хорошие результаты, причем делать это нужно не только и не столько в личном разговоре, как публично. Благодарность, выраженная при всем коллективе, является хорошей мотивацией (периодические денежные премии - тоже). Однако здесь следует соблюдать осторожность: если вы станете хвалить и поощрять только одного работника (создадите «любимчика»), остальные могут настроиться негативно, причем не только по отношению к нему, но и к вам.

6. Немного личного

Узнайте, чем интересуются и увлекаются ваши работники. Можно даже выяснить немного о личной жизни. Иногда такую информацию можно использовать в личном разговоре. «Сергей Иванович, как вам вчерашний матч?», «Наталья Валентиновна, как здоровье ребенка?», «Кость, попал на концерт?». Подобные вопросы помогают стать ближе к сотрудникам и зарекомендовать себя как приятного и внимательного руководителя.

«Многие предприниматели считают, что любое участие в жизни подчиненных им не выгодно и, оправдываясь этим, нещадно эксплуатируют людей, - рассказывает Иван Новичихин. - Мотивация - это не только денежное вознаграждение, но в гораздо большей мере вознаграждение психологическое, лежащее в области нравственности и положительного духа людей. Только дремучее сознание может этого не понимать».

7. Ближе к коллективу

Не избегайте общих корпоративных праздников: устраивайте вечеринки, отмечайте Новый год, 23 февраля и 8 марта, скидывайтесь на подарки, присутствуйте на днях рождения сотрудников. Не скрывайте и свой день рождения. Еще одно хорошее решение для корпоративов - отмечать дату основания компании или день, связанный с направлением деятельности (как день бухгалтера, например). Корпоративные мероприятия создают неформальную обстановку, где работники становятся более раскрепощенными и открытыми.

Этот комплекс мероприятий, направленных на создание здоровой и приятной атмосферы в коллективе, позволит вам избежать конфликтов, скандалов и других проблем и одновременно существенно повысит производительность работы компании, а значит, и уровень финансовой прибыли.

Наш эксперт Иван Новичихин, в свою очередь, рекомендует руководителям начать с критического взгляда на самих себя: «Я не проводил статистику, но, как антикризисный менеджер, скажу, что все проблемы на предприятиях лежат в области мировоззрения, мировосприятия, психологии, образования собственника или руководителя. Какая самая главная проблема предпринимателей? Отчего в 99% случаев на этот вопрос бизнесмены отвечают, что главная проблема - это нехватка денег? Никто и не задумывается, почему их не хватает, и не ищет проблему в себе. Сколько можно наступать на грабли, не понимая одного, самого главного?.. Только ВЫ в ответе за результаты деятельности вашего предприятия, но не плохие сотрудники, конкуренты или правительство!»

Исследование межличностных отношений коллектива на предприятии является необходимым звеном в получении высокоэффективных результатов трудовой деятельности предприятия.

Проведение настоящих организационных конфигураций может быть лишь через внутреннюю интеграцию, обеспечиваемую с помощью работы группы.

Работа группы - это инструмент, используемый для ряда изменений в рамках программы развития организации.

А.И. Пригожин предложил один из видов вариации методов работы группы. По его словам: «Любая форма групповой работы начинается со стадии знакомства, в процессе которого происходит взаимное раскрытие участников и слом барьеров между ними. Далее групповая работа строится следующим образом»:

• 1) динамика группы. Задача данной формы работы, прежде всего в организации эмоционально положительных условий вовлечённости коллектива, качественно созданная структура рабочей группы и правильное распределение ролей и обязанностей. Цель активизации мышления в коллективе - приобретение эффекта синергии в группе средством взаимоусиления соучастников работы. Для этого применяются методы активной паузы, групповой саморефлексии, визуализация процесса и результата работы, фасилитация.
• 2) Активизация группового мышления. При этой форме используются техники мозгового штурма, синектика, групповая дискуссия.
• 3) Работа по содержанию. Цель - обеспечить группу практической работой, т.е. нахождением решения проблемы. Для применения данной методики психолог должен использовать теоретические знания, передовой и собственный опыт для разрешения аналогичных проблем.

Все три формы должны присутствовать одновременно.

Вторую классификацию методов работы с группой можно представить следующим образом:

• 1. метод содержательной групповой работы;
• 2. метод качественной групповой работы;
• 3. метод структурирования группы;
• 4. метод координатора.

Методы качественной групповой работы используются для раскрытия причинно-следственных связей, анализа процессуальных характеристик в группе внутренней структуры и взаимосвязей, планирования, развития и ускорения динамических процессов в группе, формирования навыков сензитивности, коммуникативности, общения, взаимопонимания, решения проблем, разрешения конфликтов, повышения сплоченности группы и формирования команды (СПТ, транзактный анализ, гештальт, НЛП, психосинтез, артметоды, психодрама, социодрама, ролевые игры и др.).

Методы структурирования направлены на формирование структуры группы и проводимых интервенций. Они включают диагностику, формирование и структурирование группы (социометрию, ассиссмент, методы «разогрева» группы и др.).

Методы координатора использует психолог в групповой работе. Определяется позиция психолога и его роль (модератор, фасилитатор, тренер, участник, наблюдатель и т. д.).

Все группы методов взаимосвязаны и взаимно дополняют друг друга. Для психолога важно определить задачу, которую он ставит для выполнения на определенном этапе развития организации. В зависимости от этого выбирается метод или группа методов работы.

Экспериментальные игровые техники в виде классификации были представлены Д. Прюиттом и имеют следующие разновидности:

• - матричные (типичный пример -- «дилемма узника»);
• - переговорные. Смысл - поиск общего альтернативного решения при разделении группы на противостоящие стороны. Действие происходит в процессе общения, переговоров, поиска ряда альтернатив;
• - коалиция. В этой форме игры взаимодействие различных коалиций внутри участников группы;
• - локомоционные. Такая форма предлагает противостоящим сторонам внутри группы прийти к заданной цели при постановке определённых условий игры или своеобразной схемы;
• - социальная игра-ловушка. Форма игры с провокационными действиями, провоцирующими наибольшую конкуренцию и борьбу между соперниками двух сторон.

Все вышеперечисленные формы игровых методик вызывают большой интерес у соответствующих специалистов. Но на практике большее значение предается матричной и переговорной форме игры, т.к. они дают лучший результат в провокации внутригруппового конфликта для изучения в контролируемых условиях. Это дает возможность определить факторы, способствующие или препятствующие конфликтным ситуациям группы, динамику прохождения конфликта, индивидуальной поведенческой реакции каждого сотрудника и др.

Методы работы с трудовым коллективом разнообразны и зависят от множества факторов, например от поставленных предприятием целей и задач, от запросов директоров, менеджеров организации, а так же требований работников предприятия. Основные используемые психологами методы это:

• - деловые и ролевые игры;
• - метод принятия группового решения;
• - метод социально - психологического тренинга;

Целью данной квалификационной работы является рассмотрение социально-психологического тренинга, как метода сплочение коллектива.

Основы социально - психологического тренинга.

Метод социально - психологического тренинга в настоящее время является наиболее эффективным и широко используется на практике.

Понятие социально - психологический тренинг в широком смысле слова - психологическое воздействие, основанное на активных методах работы с группой, при которой используются особые формы обучения навыкам, умениям и техникам в сфере развития, общения, построения отношений, коррекции.

Социально - психологические тренинги направлены на:

• - овладевание необходимыми социально-психологическими знаниями и навыками;
• - развитие коммуникативных умений и рефлексивных навыков сотрудников организации;
• - развитие навыка анализирования ситуации, поведений, самоанализа, состояния группы;
• - развитие умения адекватного восприятия себя и окружающих.

При этом вырабатываются и корректируются нормы личностного поведения межличностного взаимодействия, а также развивается способность гибко реагировать на ситуацию, быстро перестраиваться в различных условиях и разных группах.

Рассматривая различные методы практической психологии по сплочению коллектива, для тренинга характерными являются наличие определённых специфических требований:

• - соблюдение необходимых правил для работы с группой;
• - обращённость на психологическую поддержку участникам тренинга в саморазвитии. Организация такой помощи не только от ведущего тренинга, но и от соучастников группы;
• - постоянство группы. От 7 до 15 участников, которые периодически собираются или работают непрерывно от двух до пяти дней (группы-марафоны);
• - правильная организация рабочего пространства. Помещение должно быть комфортным и изолированным. В основном группа располагается сидя в кругу;
• - принцип «Здесь и теперь». Все действия и взаимоотношения участников должны развиваться по этому принципу;
• - использование активных методов работы с группой;
• - объективная оценка индивидуальных чувств и эмоций тренинговой группы по отношению друг к другу и внутри группы. Вербализованная рефлексия;
• - создание комфортной атмосферы, при которой участники чувствуют себя раскованно, в безопасности и могут свободно общаться;

Данные требования имеют разнообразные формы модификаций, в соответствии с индивидуальными особенностями каждого тренинга. Они существенно отличаются между собой по ряду признаков. Особенно большое различие имеется во времени продолжительности тренингого занятия, от несколько часов до нескольких дней и даже лет с еженедельными занятиями.

Для тренингов одной из важной части является стадийность, обуславливающая социально - психологические закономерности развития малой группы.

Метод тренинга является формой практической психологии и отражает те парадигмы, которым следует практикующий психолог, проводящий тренинг, в своей работе. Можно выделить несколько форм:

• 1. форма построение тренинга с применением жёстких манипуляционных приёмов - «дрессировщик» проходит при помощи положительных или отрицательных подкреплений. Задача положительного - сформировать необходимые модели поведений, а задача отрицательного - убрать вредные, ненужные модели, по мнению тренера.
• 2. Форма тренинга для формирования и отработки уровня эффективных поведений и навыков в поведении человека.
• 3. Форма тренинга, как активный обучающий процесс. В ходе его проведения происходят передачи психологических знаний, развиваются определённые умения и навыки.
• 4. Форма тренинга для индивидуального раскрытия всех участников и самостоятельной работы над собой. Поиска способа решения собственных психологических проблем.

Вышеописанные формы располагаются по степени уменьшения уровней манипуляционных воздействий тренера и возрастания уровня ответственности происходящего на тренинге. Осознанность ситуации всеми участниками группы.

В первой форме тренер берёт на себя ответственность за все изменения, происходившие с участниками, и не фокусирует внимание на уровень осознания процессов внутриличностных и групповых. При форме отработки умений, малая часть ответственности делегируется участникам, а основная направленность - выработка необходимых умений и навыков. В форме обучения уже осуществляется сотрудничество с участниками группы, но полностью ответственность членам группы не отдаётся. И только в последней форме тренер берёт на себя ответственность только за организацию безопасных и благоприятных условий проведения занятий, которые дают возможность раскрытия личности и понимания самоизменения.

Краткая характеристика основных видов тренинговых групп.

Рассматривая социально - психологический тренинг, необходимо дать краткую характеристику основных тренинговых видов, которые используются разнообразными школами психологии.

Т-группы - тренинги для развития личности в межличностном пространстве. Это вид тренинга появился благодаря Курту Левину, социальному психологу при работе с проблемами групповой динамики и социальных воздействий.

Всем видам психологических групповых работ, объединённых под понятием «социально - психологический тренинг» как раз предшествуют Т - группы. Цели лабораторной тренинговой работы в основном содержат следующие аспекты:

• - повышение уровня самопознания за счёт минимизации психологических барьеров и снижения защитных реакций. Основная задача - устранить неискренность перед самим собой, на уровне личности;
• - понимание условий, которые затрудняют или облегчают функциональность группы;
• - изучение межличностных отношений в рабочей группе для лучшего взаимодействия;
• - качественное применение индивидуальной и групповой диагностики для выявления таких проблем как, возникновение конфликтных ситуаций, их разрешение, укрепление уровня сплочённости группы.

Участники Т-группы, имеют возможность приобрести и развить ценные навыки и умения, такие как коммуникативные, получить опыт анализа межличностных отношений и динамики группы, лучшее осознание собственных и чужих потребностей, эмпатия к другим, расширение диапазона поведенческий возможностей. Также у участников тренинговой группы вырабатывается адекватность самооценки, способность лучше ориентироваться в решении жизненных проблем.

Б - группы. Группы бихевиорально ориентированные. Фокус тренинга направлен на жизненные умения или просто умения. Задача таких тренингов - обучение участников умению справляться с возникающими трудностями, проблемами и научиться приспосабливаться к складывающимся жизненным обстоятельствам. Основан на бихевиорическом направлении Д. Уотсона. Общий смысл данного подхода в следующем: если собственный опыт был получен человеком средством самоучения, то для коррекции неадекватности поведения нужно отучить его от неэффективных реакций, а наиболее адаптивные реакции следует выработать.

Б - группы схожи с Т-группами тем, что на занятиях вырабатываются определённые навыки социального взаимодействия, которые имеют проявления на уровнях поведения, так как только в присутствии и при помощи окружающих людей, группы возможно изменение реакций поведения. Поведенческие тренинги не ставят перед собой задач личностного развития или реализации потенциала человека, они направлены на рост и развитие необходимых личностных навыков, например как коммуникативные, умение принятия решений и другие.

Пси - группы. Группы, в основе которых лежит психодраматический подход. Такие тренинги направлены на поиск решений личностных проблем. Основателем метода психодрамы, популярных в настоящее время метода социометрии и социодрама как психотерапии, является Джекоб Леви Морено.

Техника психодрамы предъявляет большие требования к знаниям, квалификации, опыту и творческим способностям тренера. Сама по себе техника психодрамы представляет собой очень эмоциональное, яркое групповое занятие, а ведущий исполняет роль и режиссёра, и аналитика, и терапевта. Данный метод представляет собой постановку спектакля, участниками которого являются члены группы под руководством ведущего, он же режиссёр. Для сценария выбирается личная проблема, актуальная для всех участников, далее распределяются роли, и разыгрывается сцена, основанная на жизненном опыте либо отражающая специфические социальные роли (социодрама). В ходе спектакля участники испытывают глубокие переживания - катарсис. И через сильное эмоциональное воздействие получают терапевтический эффект. Наступает стадия озарения - инсайд. Такое действие помогает освобождения от тревоги, преодолению стереотипного поведения, раскрыть свой творческий и человеческий потенциал.

B - группы, «группы встреч», основанные на гуманистическом подходе. Фокус тренинга на свободном самоопределении группы. Гуманистическая психология основана на психологии уникальности личности, её переживаниях в человеческом мире, осознания своего места в нём. Каждый человек имеет возможность постоянно развиваться и самореализовываться. И его задача использовать эти возможности. На основе такого подхода было сформировано новое направление работы в группе - «группы встреч». Основатель данного направления Карл Роджерс. Особенность В - группы состоит в том, что ведущий тренинг не направляет и не организовывает действия участников. Создаётся ситуация фрустрации, которая и вынуждает всех участников к проявлению активности и принятию на себя ответственности за всё происходящее с ними. Не тормозится проявление негативных эмоций, так как это даёт участникам возможность для откровенного высказывания любых (а не только одобряемых) возникающих чувств. В результате таких откровений возникает атмосфера открытости и взаимного доверия между участниками группы, а негативные эмоции впоследствии конструктивно перерабатываются. Здесь роль ведущего - это модель открытой личности. В ходе откровенных рассказов о себе, раскрываются участники. Компетентность тренера должна быть и в виде внимательности, заботливости для создания в группе атмосферы взаимопонимания и эмпатии. В ходе работы создаётся специфический климат, позволяющий каждому участнику осознавать и изменять свои защитные установки, проверять и принимать новые формы поведения и, следовательно, реализовывать их в повседневной жизни, относясь к другим адекватнее и более эффективно.

ТА - группы. Группы, основанные на трансактном анализе. Фокус тренинга на рациональном самопознании и саморазвитии. Направление трансактного анализа в психологии достаточно новое. Его основателем является Эрик Бёрн, который выявил существование трёх состояний, в одном из которых может прибывать каждый индивид. Эти состояния Эго называются: «ребёнок», «взрослый», «родитель». Они определяются по поступкам человека, как он думает, что чувствует, как ведёт себя в той или иной ситуации.

Изначально трансактный методы работы в группе был направлен только на психотерапевтические цели. Но со временем распространился в тренинговых методиках, помогающих людям давать адекватную оценку своему и чужому поведению, объясняя разницу состояний человека. Метод хорош для лучшего понимания себя и структуры своей личности, а также взаимодействие с другими и запрограммированный внутренне сценарий - стиль жизни. Во время занятий в процессе общения участники ТА - группы учатся распознавать психологические игры, в которые они вовлечены, и какие манипуляции в них используются; как при этом происходит распределение ролей жертвы, спасителя, преследователя и как происходит обмен этими ролями. В процессе тренинговой работы трансактный анализ применяется для помощи участникам лучше осознавать неконструктивные способы общения.

Г - группы. Группы, основанные на гештальт подходе. Фокус тренинга на самоактуализации и саморегуляции. Основателем гештальт-терапии является Фредерик Перлз. Он создал собственное направление в психологии, собрав воедино идеи экзистенциальной философии, биоэнергетики, гештальтпсихологии, психодрамы и ещё некоторых психологических концепций. Основная задача участников Г - групп осознание ими личного совершенства, самоидентичности, понимание ответственности за всё происходящее с ними. Гештальт подход основаны на принципе доверия чувствам. При работе в группах такой метод способствует самоактулизации личности, расширяет понимание самого себя, развивает чувство эмпатии, способности к контактам, уменьшает отчуждённость внутри группы и помогает перейти от зависимости и стереотипности к самостоятельности и уверенности в себе.

Основные методы, используемые на тренинговых занятиях.

Всё разнообразие конкретных упражнений, техник и приёмов, которые используются в работе социально - психологического тренинга, принято сводить к нескольким базовым методам тренинга. Это групповая дискуссия и ситуационно - ролевые игры.

Помимо того, исследователями - теоретиками и практиками тренинговых программ предлагается добавить базовым методам тренинг сензитивности, который ориентируется на выработку межличностной чувствительности и восприятия себя как психофизического единства. Данный тренинг включает в себя техники невербального общения. В процесс работы тренинга целесообразно включать техники медитации и аутотренировок для самовнушения.

На рис. 1 представлены базовые методы, используемые при проведении тренинга, которым далее будет дана краткая характеристика.

Групповая дискуссия. В социально - психологическом тренинге групповая дискуссия используется для совместного обсуждения каких - либо спорных вопросов, позволяющих прояснить и по возможности изменить мнения, позицию, установку участников группы тренинга в процессе непосредственного обсуждения. Метод групповой дискуссии используется в целях предоставления возможностей видения участниками проблемы с разных сторон, а так же и в качестве возможности обсуждения, групповой рефлексии, анализируются индивидуальные переживания. Всё это способствует усилению сплочённости рабочей группы и раскрытию каждого участника тренинга.

Рис. 1

Формы групповой дискуссии можно классифицировать по различным основаниям. Структурированные дискуссии - тема для обсуждения уже задана, и порядок проведения дискуссий иногда чётко регламентируется.

Неструктурированная дискуссия характеризуется неактивной ролью ведущего, темы для них определяются произвольно, время формально не ограничивают.

Кроме вышеописанных дискуссий существуют ещё тематические дискуссии. На них проходит обсуждение значимых для всех участников тем, интеракционные, биографически ориентированные на прошлый опыт. Метод дискуссии применяется при разборе ситуаций из практики работы, жизни участников группы, для анализа сложных ситуаций межличностных отношениях и других.

Игровые методы. Являются достаточно популярными для организации сплочения коллектива. Игры помогают созданию атмосферы доверия, общения, за счёт постоянного процесса контактирования участников между собой. Игровое содружество достаточно глубокое и сохраняется долгое время после проведенного занятия. Игры создают условия неопределённости, оживляют, активизируют умственные способности, приводят к поиску нестандартных решений.

Игровые методы бывают: ситуационно - ролевые, дидактические, творческие, организационно - деятельностные, имитационные, деловые игры. Игровые методы достаточно продуктивны. На начальной стадии работы с группой игры полезны в качестве способа снятия напряжённости участников, психологической защиты. Достаточно часто игры используются в качестве диагностики, позволяющей легко обнаружить трудности в общении и более серьёзные психологические проблемы. Игры способствуют развитию новых поведенческих навыков, вербальных и невербальных коммуникативных умений, способов лучшего взаимодействия с людьми.

Методы, направленные на развитие социальной перцепции, используются для развития восприятия, понимания и оценивания других людей, себя, свою группу. В ходе занятия участники при помощи специальных упражнений получают вербальную и невербальную информацию о восприятии их другими людьми и насколько точно их самовосприятие. Преобретаются умения глубокой рефлексии, смысловых и оценочных интерпретаций объекта восприятия.

Методы телесно-ориентированной, как методы психотерапии. Их основателем является В. Райх. Данный метод терапии на сегодняшний день стал привлекать всё больше психологов. Суть метода заключается в работе над структурой тела, приёмов чувственного осознания и нервно - мышечных релаксаций, использование методов восточных практик (йоги, тайчи, цигун).

Медитативные техники используются, прежде всего, для физической и чувственной релаксации. Для снятия стрессовых, напряжённых состояний. Обучают навыкам аутотренинга, способам саморегуляции.

Каждый руководитель в своей ежедневной работе обязательно взаимодействует с другими сотрудниками организации, следовательно, такой процесс носит коллективный характер. Поэтому в проблеме теории и практики управления персоналом организации особое место занимает формирование трудового коллектива, его сплочение и уровень микроклимата рабочей группы.

В ходе теоретического исследования была определена проблема создания благоприятной социально - психологического микроклимата в коллективе, рассмотрены различные формы и методы сплочения коллектива организации.

Сплочение коллектива является одним из наиболее важных показателей правильного управления и напрямую влияет на эффективность производственной деятельности. Одним из главных факторов, влияющих на сплочённость коллектива, является эффект сработанности группы, т.е. взаимодействия в ходе работы, которые приносят максимальные результаты трудовой деятельности при минимальных эмоциальных и энергетических затратах.

Это позволило провести практическое исследования уровня сплочённости и установления микроклимата коллектива МБУ РМ «ЦГПВ «Армеец».