Каждому, кто трудится или собирается трудиться в бюджетной сфере , надо знать, что, начиная с две тысячи двенадцатого года, организации и учреждения переходят/уже перешли на новый вид трудового договора.

Он называется эффективный контракт. Эффективный контракт – это заключаемый с работником , состоящий из целого ряда пунктов, направленных на интересы работающего человека .

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации :

Законодательное регулирование

Наличие правовых документов, прописывающих шаги по переходу бюджетников с трудового договора на эффективный контракт, составляет нормативную основу, иными словами – законодательное регулирование этого процесса.

Перевести работника на эффективный контракт возможно только на основании его добровольного согласия и с сохранением уже имеющихся гарантий и льгот . Об этом свидетельствует статья семьдесят вторая Трудового Кодекса РФ.

Приказ Министерства труда России, изданный в две тысячи тринадцатом году двадцать шестого апреля под номером 167н, утвердил рекомендации, на основе которых должны строиться отношения между организацией/учреждением и работающим.

Вы можете скачать примерный образец заполнения эффективного договора с работниками муниципальных учреждений .

С кем и почему заключается данный договор?

Трудовые отношения в виде эффективного контракта должны быть оформлены с работниками всех организаций, финансирование которых осуществляется из бюджета : муниципального, регионального или государственного.

К таким организациям относятся образовательные, медицинские организации, учреждения культуры (библиотеки, музеи и т.п.). В нормативных документах подчеркивается, что эффективный контракт обязателен для заключения с:

Заключение эффективного контракта преследует определенные цели, главными среди которых являются следующие:

1. оценить эффективность труда работников с помощью ряда показателей и на этой основе принять решение о поощрении каждого сотрудника, призванное повысить его заинтересованность в качестве и результатах своего труда;
2. отказаться от тех выплат , которые оказались неэффективными, не давшими ожидаемого результата.

Каждый показатель должен сопровождаться конкретными критериями, способствующими индивидуализации подхода к тому, как будет оцениваться труд отдельного работника (качественной и количественной).

На основе эффективного контракта происходит переход на оплату труда, создающую возможности для повышения стимула к качественному улучшению работы.

Узнайте больше об эффективном контракте:

Как составить эффективный контракт?

Надо иметь ввиду: в полном объеме договор составляется только для людей, первоначально устраивающихся на работу в эту организацию . Для того, чтобы перевести на изменяющуюся форму оплаты труда работающих в ней сотрудников, требуется заключить с ними доп. соглашение.

Можно скачать пример дополнительного соглашения к эффективному контракту с работником ДОУ.

Эффективный контракт (трудовой договор) составляется по определенной форме , которую утвердило Правительство Российской Федерации (см. Распоряжение под номером 2190-р от двадцать шестого ноября две тысячи двенадцатого года).

В констатирующей части указываются следующие сведения:

Разделы договора:

• В первом разделе («Общие положения») обязательными являются следующие пункты:

1. По какой должности или профессии работник принимается на работу, причем указывается, что именно вменяется ему в обязанность.
2. В какую структуру/структуры (если таковые имеются) оформляется приступающий к работе человек.
3. Основной или по совместительству является для него данная работа.
4. На какой временной период заключается договор (как того требует статья 59 Трудового кодекса Российской Федерации).
5. Когда вступает в действие данный договор.
6. Какая дата является временем начала трудовой деятельности работника в этой организации.

Во втором разделе перечисляется, что входит в обязанности сотрудника и какими правами он может пользоваться.

В третьем – на что имеет право тот, кто предоставляет работу.

В четвертом разделе речь идет о том, как будет оплачиваться труд вновь поступающего на работу:

1. указываются сумма (в рублях) должностного оклада/ставки зарплаты;
2. перечисляется, какие выплаты, носящие характер компенсации, будет получать трудящийся;
3. прописывается, с какой периодичностью и в каких суммах будут выплачиваться выплаты, которые носят характер стимула (со ссылкой на показатели и критерии оценки эффективности деятельности работающего).

В пятом разделе регламентируется время работы и отдыха , указываются особенности режима труда, количество дней ежегодного основного/дополнительного (с указанием того, на какой основе они предоставляются) оплачиваемых отпусков.

Шестой раздел содержит описание, какую соц. поддержку будет получать приступивший к работе человек.

Седьмой раздел касается других условий трудового договора.

В восьмом разделе раскрывается, какую ответственность несут договаривающиеся представители.

В девятом описывается возможность

результативность того, каким было участие в мероприятиях различного уровня;

творческий подход к оформлению выставок, посвященных востребованным темам;

выполнение плана работы библиотекаря и библиотеки в целом.

В социальном обслуживании

1. За интенсивную или завершившуюся с достойными результатами работу.
2. За полученный сертификат работника социальной службы, подтверждающий квалификацию.
3. За выполнение значимых видов работ.
4. Возможен критерий – выплаты за специфику деятельности в этом учреждении социального обслуживания.

Бюджетная сфера перешла на новый этап зарплатных взаимоотношений. Поощрительные выплаты теперь в большей степени направлены на стимулирование результативности работника, а не на закрепление его на длительный период на одном рабочем месте. Такая практика, по мнению государства, должна поднять не только доходы, но и престиж профессий бюджетной сферы. Одной из отраслей, в которой уже используется оплата труда по системе , является здравоохранение.

Критерии оценки работы в здравоохранении

Эффективный контракт, по своей сути, является разновидностью . В нем также, как и в обычном соглашении между нанимателем и персоналом, оговариваются права и обязанности сторон, зарплата и иные обязательные условия.

Основным отличием эффективного контракта от стандартного трудового договора является структура поощрительных выплат и иных стимулирующих работника мер.

В этом виде договора система стимулирования работников содержит несколько видов доплат:

• выплаты за достижение определенных показателей (эффективность сотрудника);
• компенсации за условия труда или социальный статус работника;
• внутренние меры поощрения, определенные или профсоюзным соглашением.

Критерии оценки эффективности персонала в новой системе трудовых взаимоотношений должны быть понятны наемным работникам и не вызывать расхождений в их трактовании.

Поэтому необходимо максимально детализировать в трудовых договорах обязанности сотрудников и их вклад в достижение каждого показателя эффективности.

Программа по постепенному переходу от стандартной системы трудовых взаимоотношений к эффективному контракту была утверждена распоряжением Правительства РФ № 2190-р. Перевод работников бюджетной сферы на эффективный контракт должен был завершиться в 2018 году. Помимо самой программы, это распоряжение содержит также и примерный образец эффективного контракта, который может быть использован, в том числе и в здравоохранении.

Показатели эффективности работников здравоохранения

Детализация показателей результативности была произведена соответствующими министерствами и ведомствами для подконтрольных им учреждений и организаций. Минздрав издал приказ № 421, которым утвердил методические рекомендации по расчету результативности и критерии оценки работы персонала и руководителей в зависимости от направленности медучреждений.

Условно эти показатели можно разделить на три вида:

Минздрав рекомендовал также и методику расчета поощрительных выплат. После того, как медучреждение установит определенные показатели эффективности для каждого работника, полному или частичному достижению одного из критериев присваивается определенное количество баллов. Для персонала устанавливаются повышающие коэффициенты.

1. коэффициент для младшего медперсонала;
2. для среднего звена;
3. для врачей.

Максимальное количество баллов по каждому работнику суммируются и умножаются на повышающий коэффициент. Затем суммируют общее количество баллов эффективности в целом по штату учреждения. Средства, выделенные для поощрения работников, делят на общее количество баллов и таким образом высчитывают стоимость одного балла.

Затем специально созданная в медучреждении комиссия определяет вклад каждого работника в достижение запланированных и установленных в трудовых договорах целей. Таким образом, рассчитывается размер поощрения каждого сотрудника.

Пример расчета размера поощрения за эффективность

Штатная численность персонала больницы — 100 человек. Из них:

• врачей — 60 человек
• средний медперсонал — 20 человек
• младший медперсонал — 20 человек

Каждому работнику установлены пять показателей эффективности, максимально возможное количество баллов за их достижение — 10.

Общее количество баллов на весь персонал больницы:

(60*10*3)+(20*10*2)+(20*10*1)= 2400

Премиальный фонд составляет 300 000 рублей.

Стоимость 1 балла: 300 000/2400= 125 рублей.

Комиссия, определяя вклад каждого сотрудника в достижение показателей эффективности, установила, что врач Мамонов заработал 8,5 баллов из 10 возможных. Его размер премирования составит:

8,5*125*3= 3 187,5 рублей.

Таким же образом рассчитывается размер премии за достижение показателей эффективности по каждому сотруднику.

Переход на такой вид трудового договора, как эффективный контракт должен способствовать повышению престижа профессий бюджетной сферы и повлиять на результативность работы госучреждений в целом. В медицинской сфере каждому работнику устанавливаются несколько показателей, которые характеризуют положительный эффект от его работы. В соответствии с их выполнением (полным или частичным) оценивается его вклад в общую эффективность работы медучреждения и устанавливается соответствующий размер премирования.

Для российского здравоохранения 2014 год ознаменовался рядом важных перемен. Лечебно-профилактические учреждения с 1 января начали переходить на новую систему оплаты труда работников – эффективный контракт. Как большинство других реформ, это нововведение до сих пор вызывает вопросы и опасения у многих организаций. Однако на практике уже доказано, что все не так страшно, как кажется на первый взгляд.

Первые шаги к эффективной медицине

Для российского здравоохранения 2014 год ознаменовался рядом важных перемен. Лечебно-профилактические учреждения с 1 января начали переходить на новую систему оплаты труда работников - эффективный контракт . Как большинство других реформ, это нововведение до сих пор вызывает вопросы и опасения у многих медицинских организаций . Однако на практике уже доказано, что все не так страшно, как кажется на первый взгляд. Рассмотрим на примере, как составить по новым правилам трудовой договор в медицинском учреждении , установить должностные обязанности врачей , определить критерии оценки эффективности деятельности персонала , назначить стимулирующие выплаты и отразить изменения в системе автоматизации кадрового учета .

Трудовой договор на новый лад

Президент РФ в бюджетном послании от 28 июня 2012 года сформулировал базовую задачу в сфере здравоохранения на ближайшие годы: повысить качество государственных и муниципальных услуг в сфере здравоохранения. Для реализации этой цели было принято решение перейти от сметного финансирования учреждений к введению новой системы оплаты - эффективного контракта. Это трудовой договор, в котором конкретизированы должностные обязанности медработника, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также установлены меры социальной поддержки.

Чиновники уверены, что переход на новую систему оплаты труда позволит привлечь в государственные и муниципальные медицинские организации квалифицированных специалистов, ликвидировать отток кадров в частные медицинские организации. По словам главы Минздрава России Вероники Скворцовой, в России дефицит кадров среднего медицинского персонала составляет 270 тыс. человек, а врачей - около 40 тыс.

Некоторые лечебно-профилактические учреждения с начала 2014 года уже перешли на новую систему оплаты труда. Конечно, это не удастся сделать за один день: приходится готовить соответствующую документацию, а также вносить ряд изменений в программы автоматизации кадрового учета.

Уральские первопроходцы: эффективный контракт на практике

Екатеринбургская детская городская больница № 5 одна из первых освоила эффективные контракты. Сейчас врачи МБУ ДГБ № 5 (их более 100) переведены на новую систему оплаты труда. Со всеми вновь принятыми на работу врачами лечебно-профилактическое учреждение также заключает эффективный контракт. Такой переход не был простым. Непосредственные участники события - главврач, руководители структурных подразделений больницы - вложили немало сил и столкнулись с рядом сложностей.

Прежде всего, составили проект уведомления работников здравоохранения о грядущих изменениях и приложили к новому документу дополнительное соглашение к трудовому договору. Таким образом, в соответствии со статьей 72 ТК РФ, все работники больницы за два месяца до вступления изменений в силу были в курсе нововведений. Чтобы не изобретать велосипед, трудового договора (эффективного контракта) можно найти в разделе электронного журнала «Учет в бюджетных учреждениях» . Если требуется, учреждение вправе немного изменять содержание документа. Например, руководство МБУ ДГБ № 5 внесло небольшие правки в раздел «Должностные обязанности» и в пункт «Оплата труда». В отношении каждого врача уточнили и конкретизировали:

• должностные обязанности;
• показатели и критерии оценки эффективности деятельности;
• размер и условия стимулирующих выплат, определенные с учетом рекомендуемых показателей.

Критерии оценки эффективности: инструкция по применению

Определение критериев оценки эффективности деятельности медицинских работников вызвало больше всего затруднений. Для решения этого вопроса в больнице создали комиссию, в которую вошли руководители структурных подразделений. Например, в определении критериев оценки деятельности работников стационара участие в работе комиссии принимала заместитель главного врача по лечебной работе, а если речь шла о работниках поликлиники, то заместитель главного врача по амбулаторно-поликлинической службе. Или же руководители вместе разрабатывали критерии оценки деятельности и передавали в отдел кадров на рассмотрение. В итоге по каждой специальности определили от пяти до семи критериев оценки эффективности деятельности врачей.

Базовый принцип при разработке показателей эффективности деятельности медперсонала для определения размеров стимулирующих выплат - порядок и условия их установления понятны работодателю и работнику. В частности, для отделения лабораторной диагностики определили, что выполнение плановых объемов при сохранении доступности медицинской помощи в рамках программы госгарантий до 100 процентов - это 0 баллов (нет стимулирующей выплаты), от 101 до 103 процентов - 1 балл (2000 руб.), более 103 процентов - 2 балла (4000 руб.). Или другой пример - проведение профилактических осмотров несовершеннолетних, включая общий анализ крови, мочи, сахара: менее 95 процентов - 0, более 95 процентов - 1 балл, более 100 процентов - 2 балла, и так далее. Таким образом, при перевыполнении плана работники здравоохранения, кроме гарантированной выплаты (оклада и надбавок за должность, стаж, категорию, вредность), получают от 20 до 28 тыс. руб. стимулирующих выплат. Конкретная сумма зависит от специализации врача и степени выполнения плановых объемов работы.

К подсчету баллов в МБУ ДГБ № 5 привлечены две комиссии. В первую входят руководители отделений. Они рассматривают результаты деятельности работников здравоохранения и по каждому критерию оценки деятельности проставляют баллы. Затем врачи расписываются в протоколе, подтверждают, что согласны с суммой стимулирующей выплаты или с ее отсутствием. Этот документ передают в комиссию второго уровня, где главврач, главный экономист, главбух и начальник отдела кадров его утверждают и подают к оплате.

Стимулирующие выплаты: каждая цифра на своем месте

Сразу освоить лавину новых данных оказалось непросто: критерии оценки деятельности, баллы, проценты. С работниками здравоохранения понадобилось проводить индивидуальную разъяснительную работу, пояснять, из чего складывается гарантированная сумма, а из чего - стимулирующие выплаты. Отдельно приходилось пояснять, что гарантированную сумму работник получит в любом случае, а стимулирующие выплаты - только при перевыполнении плана.

Введение эффективного контракта в медицинском учреждении пройдет спокойнее, если с каждым из работников будет проведена индивидуальная информационная работа. Еще на этапе создания уведомления работников отдел кадров подготовил для наглядности две таблицы, в которых подробно расписали критерии оценки деятельности, тот есть сколько денег и за что именно получает врач. При подготовке приложений к договорам по эффективному контракту четко соблюдали рекомендации Минздрава России: все данные включили в одну таблицу. Но сотрудники уже понимали, откуда и какая цифра берется.

Первые два месяца со дня введения эффективного контракта в МБУ ДГБ № 5 шел адаптационный период: за невыполнение плана медицинских работников не штрафовали, давая привыкнуть к новой системе. Но уже с мая 2014 года начали действовать штрафные санкции.

Эффективный контракт и автоматизация кадрового учета

Деятельность кадровиков медучреждений сегодня автоматизирована. Поэтому к переходу на эффективный контракт необходимо готовить не только документацию и персонал медицинских учреждений, но и программы автоматизации кадрового учета. В МБУ ДГБ № 5 пользуются системой «Контур-Персонал Медицина». Эффективные контракты требуют настройки программы, поэтому медицинское учреждение обратилось к сопровождающему специалисту из компании-разработчика . Кадровики больницы должностные обязанности указывают в разделе «Штатные единицы». Например, заводят должность «врач-педиатр» и все обязанности вносят туда, чтобы они автоматически подтягивались в договор.

Настройку программы можно выполнить и своими силами, следуя пошаговым рекомендациям разработчиков. Они довольно универсальны, приведем их ниже.

Шаг 1 . Нужно настроить стимулирующие выплаты по результатам трудовой деятельности. В программе есть специальный справочник, содержащий перечень этих выплат. Для каждой нужно проставить условия получения. Например, для выплаты за отсутствие обоснованных жалоб условия могут быть следующие:

• отсутствие обоснованных жалоб - 1 балл;
• 1 и более обоснованных жалоб - 0 баллов.

Если в справочнике не хватает каких-либо выплат, их можно добавить. В этом случае настройку поможет выполнить сопровождающий специалист (сотрудник разработчика).

Шаг 2 . Нужно указать в штатном расписании информацию о том, какие виды стимулирующих выплат положены каждой штатной единице. Для этого в специальном реквизите в карточке штатной единицы нужно выбрать из справочника (настройка которого описана в шаге 1) виды положенных выплат. Напротив каждой такой выплаты необходимо указать стоимость одного балла в рублях и периодичность выплат.

Шаг 3 . В специальных реквизитах в карточке штатной единицы желательно указать причины отмены выплат и перечень должностных обязанностей. Тогда впоследствии вам не придется печатать вручную эту информацию в форме эффективного контракта.

Переход больницы на эффективный контракт требует от кадровиков еще больше внимательности и ответственности, чем прежний режим работы, особенно во время приема человека на работу. Специалисту отдела кадров нужно четко знать, какие критерии соответствуют вводимой должности и где их взять.

Вводить должностные обязанности сотрудника и заводить соответствующие критерии эффективности в программу нужно скрупулезно. Даже если в программе кадрового учета (в разделе «Оплата труда») заведены все критерии оценки деятельности, нужно еще выбрать подходящий. Ведь если ввести не тот критерий, могут быть негативные последствия. Допустим, сотрудник уже ознакомился с договором и подписал его, а потом окажется, что его оштрафовали за то, чего нет в контракте. Опыт показывает: очень полезно, если у каждого сотрудника отдела кадров под рукой на рабочем столе всегда будет лежать список критериев с баллами и суммами. Тогда при заполнении документов можно будет быстро все проверить.

Также смотрите:
- Эффективный контракт
- Налоговые льготы для бюджетных учреждений
- Системы оплаты труда бюджетных учреждений 2014
- Система оплаты труда бюджетников 2014
- Повышение заработной платы

Чтобы читать свежие материалы журнала «Учет в бюджетных учреждениях», авторизуйтесь как подписчик , или подпишитесь на журнал.

Применение эффективного контракта для работников здравоохранения призвано вывести на новый уровень качество оказываемых услуг и повысить заинтересованность работников в достижении высоких результатов работы. В этой целью медработникам устанавливаются специальные критерии эффективного контракта (в здравоохранении). Фактически введение эффективного контракта позволяет установить прямую связь между количеством и качеством выполняемой сотрудником работы и размером оплаты труда конкретного работника.

Базовая задача для здравоохранения – повысить качество услуг для населения в ближайшие годы. Для достижения цели принято решение перейти от сметного финансирования к более совершенной системе оплаты труда – эффективный контракт в здравоохранении. Размер стимулирующих выплат, зарплата, критерии оценки труда – эти показатели будут влиять на уровень дохода медицинского персонала. Чиновники уверены, что переход на эффективные контракты в здравоохранении позволит улучшить условия труда для персонала, повысить качество услуг для населения и остановят отток квалифицированных кадров.

Задачи и критерии эффективного контракта в здравоохранении

Понятие эффективного контракта присутствует в законодательстве довольно непродолжительное время. Оно было введено распоряжением Правительства России от 26 ноября 2012 г. № 2190-р. Этот нормативный акт утвердил специальную программу, в соответствии с которой будет производиться ступенчатое улучшение порядка оплаты труда работников бюджетных учреждений.

Для того, чтобы повысить эффективность работы сотрудников и мотивировать их на достижение максимальных профессиональных результатов в трудовой договор вносятся условия о специальных стимулирующих выплатах. При этом такие выплаты производятся только при достижении сотрудником обусловленных контрактом показателей.

В этой связи в эффективный контракт вносится информация о перечне устанавливаемых по отношении к каждому конкретному работнику, стимулирующих выплат. Кроме того, четко прописываются показатели, при достижении которых сотруднику производятся обусловленные контрактом выплаты.

Чаще всего для введения показателей эффективности действующий трудовой договор с работником дополняют специальными положениями, в которые включают критерии эффективного контракта в здравоохранении. С этой целью заключается дополнительное соглашение к действующему трудовому договору, в котором перечисляются показатели эффективности, стимулирующие выплаты и их размер.

Скачать эффективный контракт в здравоохранении вы можете на нашем сайте. Здесь мы предлагаем вашему вниманию дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором содержатся сведения, характерные для эффективного контракта. Такое дополнительное соглашение к трудовому договору (эффективный контракт в здравоохранении образец)

Образец эффективного контракта в здравоохранении

Эффективный контракт – новый вид трудового соглашения, в котором четко оговариваются обязанности каждого работника. Эффективный контракт в здравоохранении позволит изменить отношение сотрудников к своим обязанностям и повысить уровень оказываемых услуг населению. Задача реформы – проанализировать работу как отдельного специалиста, так и всей медицинской организации. Основные цели государственной программы:

• Сохранить кадровый потенциал.
• Обеспечить достойную оплату труда в каждой медицинской организации.
• Повысить престижность профессии.
• Значительно улучшить качество услуг.
• Стимулировать работников повышать квалификацию.

Для достижения целей в новом трудовом договоре особое внимание уделяется разделу «Оплата труда». Эффективный контракт в здравоохранении предусматривает несколько видов выплат:

• Ставка и должностной оклад.
• Выплаты компенсационного характера – надбавки за стаж, условия работы и т.д.
• Стимулирующие выплаты – в этом пункте закреплена разработанная система критериев оценки персонала.

Отметим, что «поощрения» не будут носить постоянного характера. Чтобы их получить работник должен выполнить определенные условия, не иметь жалоб со стороны пациентов, выполнять установленный план и т.д.

Образец эффективного контракта в здравоохранении может дополняться и другими условиями:

• Введение балловой системы оценки труда.
• Денежное вознаграждение за перевыполненный план (например, проведение профосмотров и т.д.).
• Конкретизация должностных обязанностей для каждого работника.
• Периодичность выплат.

Переход на эффективные контракты в здравоохранении

Реформы всегда пугают, но эффективный контракт в здравоохранении такой же трудовой договор. Главное отличие – в документе будут прописаны все должностные обязанности. Переход на эффективный контракт в здравоохранении требует соблюдения определенных условий:

Шаг 1. Подготовка и вручения уведомления каждому работнику.

Не менее чем за 2 месяца до перехода на новую систему оплаты труда руководитель должен ознакомить персонал с нововведением (под подпись).

Шаг 2. Разработка дополнительного соглашения к действующему трудовому договору.

Здесь оговариваются новые условия труда. Так как изменений будет много, стороны «договариваются» о новой редакции соглашения.

Шаг 3. Издание приказа (эффективный контракт здравоохранения).

Документ сообщает о переходе на новую систему оплату труда.

Если сотрудник не согласен продолжать работать на новых условиях – он может быть уволен по п. 7 части 1 ст. 77 ТК РФ.

Далее, создается комиссия, которая будет формировать критерии оценки персонала по определенным показателям. Разрабатываются и вносятся изменения в локальные акты организации – коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, положение об оплате труда.

Работодатель должен указать конечный срок перехода всей организации на эффективный контракт в здравоохранении.

Предпосылки для реформы – зачем нужен переход на эффективный контракт в здравоохранении?

Эффективный контракт в здравоохранении необходим для совершенствования системы оплаты труда: каждый работник получает стимулирующие выплаты, оказывая качественные услуги. Предпосылками для реформы стали важнейшие задачи:

• Реализация национального проекта «Здоровье» – дополнительные выплаты медработникам.
• Региональная программа модернизации – внедрение высоких стандартов оказываемых услуг и повышение качества медицинской помощи.

В ходе анализа существующей системы оплаты труда в здравоохранении было установлено, что она не эффективна. Работники получают разные надбавки, оклад, выплаты за вредность. А вот стимулирующие выплаты за качество услуг и личные достижения – отсутствуют. Эффективный контракт в здравоохранении позволит изменить сам механизм начисления заработной платы, мотивируя сотрудников повышать квалификацию, оттачивая профессионализм.

Переход на эффективные контракты в здравоохранении – процесс сложный исключительно в организационном плане. Но такой подход позволит повысить уровень дохода работников, внедрить новые стандарты качества предоставления медицинских услуг.

Материал подготовлен и проверен нашими экспертами

Фиксированная оплата труда, как правило, не стимулирует работников выполнять свои обязанности на высоком уровне. И правда, зачем трудиться в поте лица, если можно соответствовать минимальным требованиям и получать те же деньги?

До 2012 года в трудовых договорах прописывалась четко установленная заработная плата для конкретной специальности, и такой подход сформировал отрицательные тенденции рынка труда:

• отток молодых специалистов и ценных кадров;
• низкое качество медицинской помощи населению (как следствие отсутствия мотивации выполнять свою работу на высоком уровне);
• основной доход медиков — неофициальные платные услуги, а значит: недовольство пациентов, недостаточная наполненность бюджета и недофинансирование отрасли в целом.

Согласно Распоряжению Правительства РФ от 26 ноября 2012 года № 2190-р утверждена Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы. Ключевая реформа программы — повышение эффективности контрактной формы взаимодействия работодателей и сотрудников.

Эффективный контракт — особая форма трудового договора между работодателем и работником с прописанными должностными обязанностями конкретного сотрудника (а не просто представителя определённой специальности) и критериями оценки эффективности проделанной работы. Из этих показателей формируется оплата труда, которая включает в себя стимулирующие надбавки.

В Приложении Программы указывается образец эффективного контракта в здравоохранении, обязательное заключение которого планируют внедрить во всех государственных учреждениях до 2018-го года. Также разработаны методические рекомендации по введению эффективного контракта в здравоохранении.

Будет ли эффективный контракт эффективным?

В статье «Эффективный контракт в здравоохранении» доктор экономических наук Ф.Н. Кадыров сообщает, что переход к эффективному контракту в муниципальных учреждениях четко определит зависимость размера заработной платы медицинских работников от количества и качества выполненной работы. Теперь при заключении трудового договора каждый работник будет ясно понимать объём своих обязанностей и потенциальный размер дополнительных выплат, которые он может получить, выполняя свою работу на высоком уровне.

Пример эффективного контракта в здравоохранении вы можете .

Исходя из положения об эффективном контракте в здравоохранении можно сделать выводы о следующих преимуществах нововведения:

• Стимул для персонала. Перевыполнил плановый объём работы — получил солидную премию.
• Повышение качества медицинской помощи. Заинтересованные в надбавках к заработной плате сотрудники выполняют свои обязанности более тщательно. В итоге пациенты получают медицинские услуги более высокого уровня.
• Рост средней заработной платы работников сферы здравоохранения.

В учреждениях, которые перешли на эффективный контракт, уже наблюдается положительная динамика роста заработной платы врачей. Так, начальник отдела кадров МБУ ДГБ № 5 г. Екатеринбурга Сада Назимовна Багирова подтверждает: «…помимо гарантированной выплаты (оклада, надбавок за должность, стаж, категорию, вредность), врачи, в зависимости от специализации, при перевыполнении плана получают стимулирующие выплаты от 20 до 28 тысяч рублей».

Правда, не всё так гладко

В целом, идея эффективного контракта содержит много положительных моментов. Однако на практике наблюдаются некоторые проблемы, связанные с его внедрением. Новые условия оплаты труда вызывают у сотрудников государственных медицинских учреждений много вопросов по поводу размера заработной платы.

Действующие системы оценки труда имеют множество существенных недостатков. Так, первоначальная идея состояла в создании критериев эффективности для каждой должности (например, систему баллов). Каждый специалист получает оценку проделанной работы в баллах, которые суммируются, умножаются на константу и полученный результат выплачивается сотруднику. Однако данный метод требует создания нового отдела в учреждениях, который бы занимался исключительно подсчетом баллов, поскольку в муниципальных клиниках сотрудников может быть несколько сотен, что значительно усложняет и замедляет процесс подсчета баллов.

Ещё одна существенная проблема — недостаточное финансирование сферы здравоохранения. Согласно оценке Счетной палаты РФ, на 2014 год дефицит средств составил 55,3 миллиарда рублей. Фонд оплаты труда попросту не рассчитан на то, что все сотрудники будут выполнять план на 100%. Поэтому перед руководством лечебных учреждений часто возникает ситуация, когда план выполнен, а денег на выплату премий нет. Так что приходится в трудовых договорах изначально указывать небольшой коэффициент для стимулирующих выплат.

Чего следует ожидать?

В соответствии к Указом Президента РФ от 7 мая 2012 г. №597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» к 2018 году предполагается повысить размер средней заработной платы врачей до 200% от средней зарплаты в конкретном регионе. Поэтому остаётся надеяться, что финансирование сферы здравоохранения будет улучшаться. А пока всем муниципальным медицинским учреждениям необходимо перейти на систему эффективного контракта.

Форма эффективного контракта в здравоохранении, как усовершенствованный вид трудового договора, способна изменить текущее положение вещей в лучшую сторону. Её внедрение создаёт существенный стимул для работников сферы здравоохранения. Что касается недостатков данной системы, то в настоящее время ведется активная работа по её упрощению и совершенствованию. В статье «Новые эффективные подходы в оплате труда медицинских работников» (Борисова Е.А., Савина Н.В., Луцкан И.П., Тимофеев Л.Ф.) авторами предлагается решить проблему сложности регулярного оценивания работы сотрудников при помощи использования компьютерных программ.

Приглашаем вас принять участие в Международной конференции для частных клиник , где вы получите инструменты для создания положительного имиджа вашей клиники, что повысит спрос на медицинские услуги и увеличит прибыль. Сделайте первый шаг на пути развития вашей клиники.