Как только в вашей команде появился новый менеджер, важно сразу заняться его адаптацией и настроить на работу в соответствии с требованиями компании. Иначе через несколько месяцев будет уже поздно: продавец привыкнет к собственным, как ему кажется, эффективным моделям работы, и ему будет очень тяжело перестраиваться. Кроме того, в дальнейшем он может воспринимать замечания руководителя как придирки.

К чему приводит отсутствие системы адаптации?

Что такое адаптация? Это период, когда продавец попадает в компанию и начинает привыкать к новому коллективу, задачам, продукту, который он будет продавать. На этом этапе важно помочь своему сотруднику максимально быстро освоиться. Чтобы менеджер легко влился в вашу команду, разработайте систему адаптации.

Если у вас нет системы адаптации менеджеров, период самостоятельного обучения может затянуться. А показатели работы новичка будут составлять 30-70% от его реальных возможностей.

Например, если вы ставите рядовому специалисту ежемесячный план по продажам в размере 1 млн руб., то для новичка — от 300 000 руб. При этом, скорее всего, вы не будете сразу ставить жесткой задачи - закрыть план. Выполнит - прекрасно, не выполнит - дадите шанс на второй месяц.

Именно поэтому, важно сократить период адаптации до 5 дней. Это позволит уже в первый месяц работы поставить перед новичком более релевантный и высокий план. Он может быть вполне сравним с планом уже давно работающих сотрудников.

Как сократить период адаптации менеджеров?

В зависимости от сложности бизнес-процессов, в среднем адаптация менеджера и понимание специфики работы компании происходит за 1-3 месяца. Чтобы сократить это время, обратите внимание на 3 момента:

1. Упростите знакомство с коллективом, сразу представив нового менеджера сотрудникам бухгалтерии, отдела маркетинга, кладовщику и т.д. Не ждите пока он сделает это сам в течение месяца.

1. Для более быстрой адаптации отдайте менеджеру учебник по продукту. Он сможет получить максимум информации о компании, ее достижениях и всей линейке продуктов. Учебник должен быть максимально развернутым, простым и понятным. Подробнее об этом читайте в нашей статье .

1. Адаптация пройдет быстрее, если еще включить нового менеджера в вашу систему обучения.

Какие знания помогут адаптации менеджера:

1. О вашей целевой аудитории: кто ваши покупатели, как их найти, как провести квалификацию потенциального клиента на входе в .
2. и переговоров, которые нужно использовать. Какие могут быть возражения и что на них отвечать.
3. Сравнительный анализ вашего продукта с конкурентами, выгоды и преимущества.
4. Примеры результатов использования и внедрения вашего продукта, какие есть отзывы и достижения клиентов
5. Записи разговоров с клиентами лучших менеджеров
6. Личный лист развития
7. Визуализация результатов своей работы и всего отдела по выполнению плана продаж, например, с помощью dashboard (доска).

Ускорение выхода на плановые показатели продаж

Еще один фактор, который напрямую будет влиять на выполнение плана — профессионализм менеджера. Важно понимать, что даже наличие опыта продаж схожего продукта не гарантирует, что новичок покажет отличные результаты и у вас. На прошлом месте работы могут быть другие бизнес-процессы, логика самой продажи и регламент взаимоотношений с клиентом.

Так, например, в компании, из которой пришел сотрудник, входящий поток клиентов мог быть низким, и там стояла задача удержать покупателя любыми способами. А у вас, допустим, система маркетинга работает лучше, есть постоянный трафик, сотрудники закрывают сделки через три звонка. А если результат отрицательный, то отпускают клиента и ищут нового.

Поэтому важно, чтобы новый сотрудник во время адаптации понял, что не стоит тратить время на не нужных для компании клиентов, важно вовремя от них избавляться, а не продолжать бесконечные переговоры.

Именно по этой причине на этапе адаптации важно ввести специалиста в курс дела, объяснить, как происходят продажи в вашей компании, какой осуществляется контроль, назначить для него наставника.

Сокращение затрат на окладную часть дохода сотрудников

Сегодня рынок труда позволяет набирать персонал, который не имеет конкретных навыков в сфере маркетинга, продаж и обучать его. Но для этого в компании должна быть разработана система обучения сотрудников.

Поверьте, она поможет не только более быстрой адаптации новых менеджеров под ваши стандарты, но и сохранению их оклада практически таким же, как и при трудоустройстве.

Сегодня уже нет необходимости платить много денег высококлассному специалисту, который потратил время на собственное образование и сразу хочет получить большую отдачу. Безусловно, оклад может расти, как и результаты самого сотрудника, но не так кратно, как если бы вы взяли специалиста с открытого рынка.

Поэтому, чтобы сократить период адаптации менеджеров, получить хороших специалистов и снизить затраты на оплату труда, задумайтесь над разработкой системы обучения персонала. О том, что она должна включать, мы расскажем в следующих статьях.

После того как вы взяли на стажировку нового сотрудника, необходимо составить план обучения менеджера по продажам, следуя которому новый сотрудник будет проходить стажировку в компании. Для того чтобы получить хорошего продавца, вам надо четко понимать какие именно знания и навыки необходимо донести до сотрудника и в какие сроки.

С чего начать подготовку?

Первое что нужно сделать - это составить план обучения менеджера по продажам. Длительность обучения на стажировке, зависит от многих факторов:

• специфики продукта;
• особенностей технологии продаж;
• количества дополнительных смежных обязанностей;
• необходимости обучения ПО.

В среднем длительность стажировки составляет от 1 до 3 месяцев. За это время новый сотрудник должен успеть:

• Познакомиться с корпоративной культурой и историей компании;
• Изучить продукт;
• Изучить технологию и технику продаж данного продукта;
• Освоить вспомогательные инструменты продаж;
• Получить базовые навыки работы с клиентом.

Но есть исключения в сроках подготовки. Например: разовые промо акции, распродажи одного конкретного товара, или холодный обзвон клиентов по готовому скрипту. Эти виды продаж потребуют не больше одной недели на подготовку.

Кто должен готовить новых сотрудников?

Ответственность за качество подготовки нового сотрудника лежит зачастую на плечах руководителя, но поручить эту задачу можно любому опытному менеджеру по продажам. Очень важно, чтобы человек, который готовит нового продавца, имел мотивацию делать это, что очень часто бывает проблемой.

Важным фактором обучения менеджера по продажам со стороны руководителя, является объективность. Не стоит навязывать свои фишки и стереотипы новому сотруднику, со временем он сам адаптирует свою собственную технику продаж. Советы бывалых могут не только не помочь, но и запутать новичка. Именно для этого нужны стандарты продаж и работы с клиентами. Это как идеальные шаблоны поведения на которые должен ориентироваться новый менеджер по продажам.

Как составить план обучения менеджера по продажам?

После того как вы обозначили сроки подготовки и обучения продавца, составьте подробный план на листе бумаги или в электронной таблице.

Структура эффективного плана адаптации менеджера по продажам следующая:

План подготовки менеджера по продажам может быть сокращен по вашим потребностям и целям, но главное, чтобы новый сотрудник овладел теми знаниями и навыками, с которыми он столкнется в своей повседневной работе.

Этапы подготовки менеджера по продажам

Рассмотрим все этапы подробнее (см. рисунок выше):

• Этап № 1 На этом этапе новый сотрудник должен получить информацию связанную с структурой компании, ее правилами, историей основания и конечно же перспективами. На сколько этот этап подготовки важен решать вам, но во всех серьезных компаниях он обязательно присутствует. Это помогает понять свою значимость в компании и ее ценности;

• Этап № 2 Самый важный этап - это изучение своего продукта. Без знания продукта продажи превращаются в пустой разговор. Именно по уровню владения продуктом, можно определить профессиональные компетенции менеджера по продажам. Мало знать свой продукт, необходимо поверхностно знать продукт конкурентов. Этот этап самый емкий по времени, хотя это зависит от сложности товара. На сколько глубоко стажер должен вникать в продукт компании, решать вам, но основы новичок должен знать как свои пять пальцев;

• Этап № 3 Промежуточные экзамены или тестирование должно быть обязательно, так как вам как руководителю важно удостовериться что новый сотрудник отнесся к изучению продукта серьезно. Может проходить как в устной так и в письменной форме, а также в формате онлайн тестов;

• Этап № 4 Изучение техники и стандартов продаж помогут понять стажеру: как правильно разговаривать с клиентами, как правильно продавать свой продукт, каковы требования производитель или работодатель предъявляет к процессу обслуживания клиентов. Если в вашей компании нет книги стандартов, сформулируйте на бумаге идеальную модель поведения продавца с клиентом - это и будет вашими стандартами. Новичкам важно дать понять, что от них требует работодатель;

• Этап № 5 Экзамен можно провести в формате приведенном в пункте № 3;

• Этап № 6 Очень много молодых сотрудников не владеют элементарными навыками пользования стандартных офисных приложений. Программное обеспечение, которое помогает осуществлять продажи и вести CRM на компьютере, внедряется буквально везде - это автоматизирует некоторые процессы. Сокращается время обработки некоторых операций и повышается качество ведения документооборота и отчетов.

• Этап № 7 Экзамен можно провести в формате приведенном в пункте № 3;

• Этап № 8 После того как продукт, стандарты и ПО освоены, можно смело провести срез знаний в виде ролевых игр. Они не только помогают выбрать хорошего продавца на собеседовании, но и отлично показывают готовность новичка к практической работе с клиентом. Пройдите с новым менеджером по продажам все этапы продажи вашего продукта, вы в роли клиента, и вы поймете на сколько человек готов работать с клиентами;

• Этап № 9 Далее следует практика работы с клиентами - консультации, первые телефонные переговоры, первые продажи. Первую неделю контролируйте продавца на всех этапах, чтобы не допустить потерю клиента и снижения качества клиентского сервиса;

• Этап № 10 Допустим все идет хорошо и продавец готов. Что дальше? Дальше полноценная работа, но первый месяц не ждите от новичка больших результатов, дайте ему освоиться. Плана в 50% будет достаточно, чтобы набрать обороты;

• Этап № 11 Итак после долгого и упорного труда, мы видим подготовленного менеджера по продажам, который готов работать с любым типом клиентов и заключать сделки любой сложности. Останется только привыкнуть к .

Вывод

Как вы уже поняли, подготовка и обучение менеджера по продажам дело ответственное и очень нелегкое. Правильно составленный план обучения менеджера по продажам залог эффективного старта работы нового сотрудника и высокого качества обслуживания клиентов. От качества подготовки зависит качество работы сотрудника и ваша репутация. Помимо внутренней адаптации менеджера по продажам, желательно проводить очные тренинги по основам клиентоориентированности и эффективной коммуникации, это сильно повысит уровень подготовки новых продавцов.

А как вы готовите своих продавцов? Напишите об этом в комментариях!

Один из вариантов программы, по которой проводится адаптация новых менеджеров по продажам .

ПЕРВАЯ РАБОЧАЯ НЕДЕЛЯ

1 - й рабочий день

1. Идеологический семинар. Рассказывается миссия компании, история создания, обозначаются долгосрочные и краткосрочные цели компании.
2. Знакомство с коллегами, с которыми будут непосредственно осуществляться контакты, и с ключевыми лицами компании.
3. Лекция о коммерческой работе: обязанности менеджера, отчетные документы, работа с базой. Определение, в чьем непосредственном подчинении находится новый сотрудник.
4. Формирование папок с документами для менеджеров - со всей документацией.
5. Изучение информации о продукте. Выдать весь раздаточный материал по продукции.

Постановка цели: изучить весь раздаточный материал в течение недели

2 - й рабочий день

1. Участие в ежедневной планерке. Определение этого действия как нормы.
2. Тренинг холодного звонка (внутрикорпоративный), выдача каждому на руки технологии холодного звонка.
3. Самостоятельная работа по изучению раздаточного материала. В ответах на вопросы стажеров могут принимать участие опытные коммерсанты (менеджеры по продажам) и руководители продаж (если они есть).

3 - й рабочий день

1. Реальные звонки клиентам с участием бизнес-тренера и опытных коммерсантов (если они есть).
2. Самостоятельное изучение раздаточного материала.
3. Первые встречи у клиентов в качестве пассивных наблюдателей.

4 - й рабочий день

1. Встречи под присмотром бизнес-тренера и опытных коммерсантов. Осуществление обратной связи.
2. Индивидуальная работа по звонкам и по подготовке к встрече с новичками. Осуществление обратной связи.

5 - й рабочий день

1. Тренинг по продукту (обратная связь по изученному раздаточному материалу). Выявление слабых мест в знании продукта у каждого индивидуально и постановка цели: восполнить пробелы.
2. Самостоятельные холодные звонки.
3. Самостоятельные встречи.

ВТОРАЯ РАБОЧАЯ НЕДЕЛЯ

6-й рабочий день

1. Профессиональный тренинг «Активные продажи», 1-я часть.

Разделы тренинга: Подготовка. Установление контакта. Выявление потребностей. Презентация.

7 - й рабочий день .

1. Профессиональный тренинг «Активные продажи», 2-я часть.

8 - й рабочий день .

1. Самостоятельные звонки клиентам.
2. Обсуждение возникших трудностей с бизнес-тренером и руководителями продаж.

9-й рабочий день

1. Самостоятельные холодные звонки.
2. Самостоятельные первые встречи.
3. Присутствие на «дожимах» с бизнес-тренером и руководителями продаж.

10-й рабочий день

1. Индивидуальная работа бизнес-тренера и руководителей продаж со своими подопечными: оттачивание мастерства телефонных звонков, навыков презентации, преодоления возражений и т.д.
2. Самостоятельные звонки и встречи.

К концу первых двух недель работы менеджер обязан :

1. быть конгруэнтным сотрудником и знать миссию компании;
2. владеть полностью знанием продукта и ведением документации менеджера;
3. легко использовать технологию холодного звонка;
4. уметь качественно осуществлять подготовку к встрече;
5. быть способным установить контакт с клиентом и выявить его потребности;
6. уметь хорошо и качественно осуществлять презентацию товаров и услуг;
7. легко применять отстройки от возражений и конкурентов.

Наличие вышеперечисленных знаний и навыков проверяют бизнес-тренер и руководители продаж.

При выявлении пробелов ставится цель устранить их и дается бойцу определенное время (в зависимости от сложности проблемы), чтобы недостаток устранить. Впоследствии нужно обязательно проконтролировать этот процесс и дать обратную связь по результатам.

В дальнейшие две недели:

1. Под присмотром бизнес-тренера и руководителей продаж постоянно оттачиваются навыки каждого этапа продаж. Они минимум раз в неделю контролируют встречи каждого из новичков (лично участвуя в их проведении) и дают обратную связь новичкам. Выявив слабые места, проводят тренинг для всей команды на устранение недостатков.
2. Раз в неделю в строго отведенный день проводятся различные тренинги, посвященные наиболее актуальным проблемам менеджеров по продажам, где происходит обмен опытом и решаются накопившиеся проблемы.
3. Каждый менеджер по продажам самостоятельно ведет свою коммерческую работу. Плюс систематически участвует в «дожимах» опытных коммерсантов, чтобы перенять у них опыт.
4. С каждым менеджером руководитель продаж проводит индивидуальную беседу и намечает дальнейшее индивидуальное развитие каждого сотрудника. Рассматриваются возможные перспективы карьерного роста.

Грамотная программа адаптации сотрудника так же важна для его карьеры, как и его природные данные и приобретенные навыки и знания.

План адаптации — мощный инструмент управления командой . Он помогает руководителю получить подтверждение того, что сделан правильный выбор, и быстрый результат в виде высоких чеков.

Я расскажу в этой статье лишь часть секретов и технологий построения слаженной и сплоченной команды на примере отдела продаж.

Выберу для вас то, что больше всего влияет на настрой нового сотрудника. Остальными фишками мы без жадности поделимся о построении отдела продаж.

В бизнесе нужно быстро ошибаться , неподходящих людей — быстро увольнять. Ну а в построении отдела продаж совершать ошибки нужно вдвое быстрее. Вот почему наши конкурсы на место менеджера по продажам проходят 1 раз в неделю!

Мы организовали все так, чтобы посмотреть как можно больше кандидатов, позволить им быстро сделать все возможные и невозможные ошибки и выявить среди массы — лучших из лучших.

Зачем мы рекрутим менеджеров по продажам каждую неделю? Думаете, у нас текучка кадров? Нет!

Это обусловлено несколькими причинами:

• продавцов не бывает много;
• мы постоянно совершенствуем технологию найма, адаптации персонала и улучшаем технологии продаж;
• уровень соискателей на рынке труда низкий, и даже если на конкурсный отбор приходит 60 соискателей, мы можем никого не выбрать.

Итак, каждую неделю в нашей компании стартует период адаптации нового сотрудника департамента продаж.

Программа адаптации сотрудников в нашей компании постоянно менялась, дополнялась, но всегда была чёткой, структурированной и давала нам нужный результат.

Уже на 3-4 день адаптации новый сотрудник департамента продаж LiftMarketing может заключать сделки на большие чеки .

Программа адаптации — основа основ для больших результатов ваших сотрудников

Как сделать так, чтобы уже на 1-й неделе своей работы в компании новый сотрудник стал частью команды и был искренне готов достигать вместе с вами амбициозных целей, разделять ваши ценности?

Проанализировав годовую динамику в нашей компании, я пришел к выводу что, наши менеджеры по продажам стартуют свои первые успешные продажи в кратчайшие сроки, при одном условии:

в первую неделю они должны пройти обучение или внутренний тренинг.

Чему мы учим на этих тренингах?

4 главных темы, которые нужно обсуждать с новыми сотрудниками департамента продаж в период адаптации

1. История компании и ценность продукта

Если вы хотите, чтобы ваши «продажники» начали продавать как можно скорее и на большие чеки, они должны понимать, что они будут продавать.

Также ваша задача — сформировать их доверие к вам и вашей компании. Пусть поймут и поверят, что ваша компания — это то место, где их ждет настоящий успех.

Уделите в этом обучении большое внимание рассказу об истории компании, о качестве и миссии продукта, команды, расскажите о клиентах.

Презентуйте новому сотруднику факты и цифры о компании. Таким образом, чтобы он понимал абсолютно всё без исключения. Не жалейте времени на это обучение, оно поможет ему стать экспертом в том, что он собирается продавать Клиентам.

Создайте ощущение, что он уже стал частью вашей команды и имеет свою важную зону ответственности.

2. Взгляд на профессию менеджера по продажам через призму любимого дела

Человек стремится заниматься тем делом, которое любит. К сожалению, большинство людей приходят в продажи из других сфер. И они никогда не мечтали заниматься продажами. В наших университетах нет кафедр «Холодные звонки» или «Продажи в поле».

Именно поэтому нужно «влюбить» новичка в продажи как призвание. Помните: человек отдается делу на 100%, только если он получает удовольствие от своей деятельности. Мы — то, что мы делаем.

3. Фундаментальные навыки для продаж

Чтобы построить дом, нужен прочный фундамент. Чем выше дом, тем прочнее должен быть фундамент. О фундаменте в продажах я сейчас расскажу.

Продавать могут не все.

Продавать могут только те, кто построил для этого качественный фундамент из необходимых навыков в продажах.

Мы помогаем своим «новобранцам» построить такой фундамент в первые 7 дней периода адаптации , потом на этот фундамент уже накладываются компетенции и опыт.

Фундаментальные скилы* для работы в продажах:

1. Жажда денег.
2. Страсть.
3. Упорство.
4. Скорость.
5. Стремление к самосовершенствованию.
6. Речь.
7. Самомотивация.
8. Дисциплина.
9. Умение и желание служить людям.
10. Навыки публичного выступления.
11. Умение отдыхать.
12. По@уизм (об этом навыке только при личной встрече;)).

* от англ. skills — навыки.

4. Этапы продаж

В период адаптации новые сотрудники знакомятся с компанией, продуктом, регламентами и, конечно же, со скриптами продаж. Но прежде, чем приступать к работе с клиентами, каждый менеджер по продажам должен понимать, из каких этапов состоит продажа.

Этапы продаж — канва для отслеживания эффективности работы. Довести клиента до заключения сделки невозможно без понимания специфики отдельных этапов продаж.

Если ваши «бойцы» работают, отталкиваясь от личного опыта или интуиции, вы вряд ли сможете понять, где и на каком этапе они ошибаются, а вы теряете клиентов (!).

Вывод:

Будьте честны со своей командой, сделайте их частью вашего дела.

Приложите максимум усилий, чтобы они занимались не продажами, а именно любимым делом.

Помогите им , выстроить прочную базу для развития своих компетенций и повышения экспертности.

Так вам удастся построить команду, которой вы будете доверять, как самому себе.

Эта статья расскажет, зачем составлять вау‑письмо и welcome-book для нового сотрудника, объяснит, каким образом оценить, насколько новичок прижился в компании, подскажет, как игра в «песочницу» поможет облегчить адаптацию новых менеджеров по продажам.

«Я не прижился в компании и коллективе» - такую причину называют 28% уволившихся работников 1 . Сотрудники не приживаются, так как не понимают, кто и за что в офисе отвечает, как подружиться с коллегами, есть ли возможности для карьерного роста. Если не помочь новичку адаптироваться, вы потеряете его на испытательном сроке или в первые три месяца работы. Таким образом, силы и средства на обучение будут потрачены зря.

1 Исследование кадрового агентства «КАУС» среди 2 тыс. респондентов (2016 год). - Ред.

Лучшая статья месяца

Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.

Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.

Мы разработали нестандартный план адаптации менеджеров по продажам (образец документа 1) , чтобы сразу заинтересовать и мотивировать их. Раньше новый работник адаптировался в компании в среднем за три-четыре месяца - мы сократили этот срок до полутора месяцев. Расскажу, как быстро ввести новичков в курс дела и что это даст вашей фирме.

Шаг 1. Удивите новичка необычным первым днем

Поручите отделу кадров, непосредственным руководителям и коллегам заранее подготовиться к выходу нового сотрудника. Так вы уменьшите страхи и мотивируете новичка до начала работы. Мы готовимся по плану адаптации менеджеров по продажам и используем четыре основных инструмента.

Организуйте тестовый день. Предложите новичку провести тестовый день. Человек увидит атмосферу в компании, поймет сложность задач, познакомится с коллективом. Вы оцените профессиональный уровень сотрудника и сделаете собственные выводы. Мы на тестовый день выделяем кандидату рабочее место, компьютер и даем несложное задание. Устраиваем обед с руководителем, чтобы новичок смог задать интересующие вопросы и ближе познакомиться с потенциальным начальником.

Если тестовый день прошел успешно, отправляем сотруднику официальное приглашение на работу и определяем первый рабочий день, с которого начинается испытательный срок.

Отправьте вау-письмо. Чтобы настроить новичка на работу, поручите за день до выхода выслать ему на почту приветственное письмо. Мы прикладываем к посланию обращение коллег и их фотографии, ссылки на страницы компании в социальных сетях и список документов для трудоустройства. В сообщении описываем первый рабочий день сотрудника. Новичок чувствует интерес к себе, поэтому неуверенность и страхи пропадают.

Сориентируйте сотрудника в компании. Мы готовимся к выходу новичка так. Работника встречает доска с написанным на ней мелом приветствием, например: «Вася, добро пожаловать!». Наставник знакомит сотрудника с офисом, рассказывает, что где находится, отправляет на почту welcome-book. Welcome-book - это электронный путеводитель по компании с полезной информацией о фирме, офисе и коллегах. Из письма новичок узнает, как зовут сослуживцев и в каких должностях они работают, по каким вопросам к ним можно обращаться, где находится аптечка, кухня и пр.

Вручите пакет новичка. Вечером первого дня коллектив собирается вместе и выдает сотруднику пакет новичка: фирменный ежедневник, ручку, карандаш, обложку для пропуска, буклет с описанием ценностей компании, кружку и открытку, подписанную руководителем.

l>

Шаг 2. Расскажите новичку о работе каждого отдела

Адаптация новичка длится две недели. Занятия идут четыре дня по два часа. Обучают новых сотрудников руководители всех отделов - восемь-девять человек. В переговорной собираются все новички и выступает спикер с презентацией. Спикер рассказывает о функционале и бизнес-процессах своего отдела, объясняет, как он устроен, с какими продуктами и клиентами ведется работа, советует, по каким вопросам можно обращаться к сотрудникам отдела. Так новички подробно узнают особенности работы в компании.

С помощью обучения мы погружаем новых работников в каждое направление деятельности организации. Важно, чтобы любой сотрудник мог доходчиво объяснить любому клиенту, где он работает и чем сильна его компания.

Шаг 3. Составьте адаптационный обзор

Чтобы узнать, сработал ли план адаптации, составьте для менеджеров по продажам адаптационный обзор. Мы поручаем новому сотруднику и руководителю за две недели до конца испытательного срока заполнить специальную форму (образец документа 2). По семибалльной шкале новичок и руководитель оценивают, каждый со своей стороны, как сотрудник понял цели и задачи компании, насколько удовлетворен отношениями в коллективе и оплатой труда, каков потенциал работника и пр.



На итоги испытательного срока эта оценка прямо не влияет. Если сотрудник получает ниже пяти баллов по какому‑то пункту, мы общаемся с новичком и его руководителем, чтобы выяснить и устранить причину низкой оценки. Например, даем дополнительные задания, чтобы работник лучше понял бизнес-процессы компании, организовываем встречи новичка с коллегами и пр.

Шаг 4. Превратите испытательный срок в удовольствие для новичка

Развлекательные механики и поддержка коллег помогут новичку легче адаптироваться в компании. Человек, который с интересом и радостью приходит на работу, будет трудиться более эффективно. Мы внедряем три основных инструмента.

Используйте «пазл ценностей». Мы планируем после каждого этапа обучения выдавать новичку наклейку для ноутбука или блокнота. На наклейке - название одной из пяти ценностей компании: предположим, «нацеленность на результат». Сотрудник, который соберет все пять стикеров, получит подарок от компании: флешку, кружку, футболку и другие презенты с логотипом фирмы. Это поможет быстрее понять и усвоить корпоративную культуру.

Проведите «завтрак с коллегой». Мы организуем завтраки или обеды новичков с другими сотрудниками, чтобы помочь им влиться в коллектив и подружиться с коллегами. На корпоративном портале составляем график, в который работники вносят свои предложения: куда и когда сходить вместе на перекус. Встреча согласовывается в календаре и проходит в назначенное время.

Поиграйте в «песочницу». Мы вспомнили принцип:малыши лучше узнают друг друга и заводят приятелей в песочнице. Решили внедрить этот принцип в собственный план адаптации менеджеров до конца года.

После испытательного срока мы будем выдавать новому работнику лист с фотографиями пяти коллег и незаполненными графами «Кто это» и «За что он отвечает». Задача новичка - найти сослуживцев в офисе, познакомиться, сделать совместное селфи и выложить заполненный лист вместе с фото на портале компании. За выполненное задание вручим новичку небольшой корпоративный презент.

Результат

Мы ввели программу адаптации новичков два года назад. За этот период сотрудники в два раза быстрее стали достигать поставленных целей после испытательного срока. Испытательный срок сократился вдвое.