Услуга head hunting (охота за головами), в отличие от стандартного поиска персонала, нацелена на привлечение конкретных профессионалов, которые на текущий момент успешно работают в компаниях. Зачастую, являются экспертами в той или иной отрасли, обладают знаниями и опытом в конкретном сегменте рынка. Данные специалисты способны привнести в компанию новые технологии, ключевых партнеров, вывести организацию на новый виток развития. В большинстве случаев, headhunting (хедхантинг) применяют в том случае, когда речь идет о подборе топ-менеджеров, «узких» специалистов, подборе менеджеров среднего звена (management selection). Данный метод основан на «переманивании успешно работающих профессионалов», он требует серьезной квалификации и точечной работы.
К Вашим услугам – опыт лучших профессионалов. Агентство по персоналу Профи Групп работает с 2003 года, гарантируем профессионализм и конфиденциальность.

Поиск сотрудников с применением метода headhuntig (хэдхантинг) предполагает со стороны консультанта нашей службы персонала следующие шаги:

личная встреча, выезд консультанта агентства с представителем заказчика, выявление профиля и задач вакантной позиции, ожиданий клиента;
детальный анализ рынка клиента (основные игроки, сегментация и др.);
выявление «интересных» компаний, составление short – list, согласование с заказчиком;
формирование легенды, поиск специалистов, выход на «необходимых» сотрудников, прямой поиск;
установление контакта с потенциальным кандидатом, которого необходимо заинтересовать, инициирование личной встречи;
проведение собеседования с потенциальным кандидатом, сбор информации, оценка на соответствие позиции, задачам, ожиданиям заказчика;
доведение информации до заказчика, согласование, презентация кандидата; в случае заинтересованности, – организация собеседования, сбор рекомендаций;
обратная связь, помощь в согласовании условий сотрудничества заказчика и кандидата, отслеживание результатов сотрудничества;

В практике работы нашей службы персонала были и есть заказы, которые любая другая рекрутинговая компания Москвы сочла бы сложными, или даже – невыполнимыми. Мы неоднократно решали и продолжаем решать интересные и сложные задачи, в том числе переманивание сотрудников. Если Вам нужен специалист с опытом работы именно в Вашем сегменте рынка, мы готовы провести анализ, качественный точечный поиск, провести переговоры с потенциальным кандидатом, заинтересовать его и предоставить Вам уникальную возможность «выбора из лучших».

Служба персонала Профи Групп использует в своей работе нестандартные методы, в том числе выход на «интересных» кандидатов через соц. сети, профессиональное бизнес сообщество, в том числе посещение тематических выставок (крокус, экспоцентр). Кроме того, в определенных случаях, мы используем «прямой выход» на кандидата, работающего в компании – конкуренте. Консультанты службы персонала Профи Групп, как и лучшие executive search агентства, обладают знаниями, жизненным опытом, широким кругозором и практическими навыками «выхода», «переманивание персонала», в том числе, когда речь идет о направлении «переманивание руководителей». Наше кадровое агентство, персонал которого использует технологию headhanting, умеет находить «узких» и осуществлять подбор «редких» специалистов в заданной отрасли.

Стоимость услуг агентства и условия оплаты хедхантинг, персонал от Профи Групп

Применение нестандартных методов выхода на кандидатов (технологии хедхантинга), уникальная собственная база, связи в деловых кругах и профессионализм наших консультантов, позволяют нам работать по направлению headhunting, «хэдхантинг» (переманивание специалистов, успешно работающих профессионалов), согласно фиксированной ставке от 16% годового дохода принятого сотрудника.
Гарантийный срок бесплатной замены – от 6 месяцев. В зависимости от позиции, возможно увеличение срока гарантии на более длительный срок.

Несколько лет назад лучшие кадровые агентства Москвы, применяли head hunting («охота за головами»), как и , в качестве инструмента поиска сотрудников на управленческие позиции. На сегодняшний день, рекрутинговые агентства в Москве и регионах, применяют данный метод не только при поиске «высшего звена», но и при подборе «менеджеров среднего звена», когда речь идет о специалисте «из рынка» – профессионале, способном в кратчайший срок принести ощутимую пользу компании – заказчику. Также данный метод актуален в качестве подбора специалистов либо профессионалов «узкого» сегмента рынка. Выход на профессионалов в направлении headhunting (хедхантинг), как правило, характеризуется тем, что кандидаты, в настоящее время, не находятся в поиске новой работы, не интересуются вакансиями и разумеется, не публикуют свое резюме в открытых источниках. Потенциальный работодатель заинтересован в подобном специалисте больше, чем сам кандидат. Бизнес кадровое агентство, в большинстве случаев, должно соблюдать конфиденциальность, вакансия не анонсируется на популярных ресурсах, порой ее даже не размещают на сайте кадрового агентства. При использовании технологии headhunting («охота за головами») услуги кадрового агентства стоят на порядок дороже, чем при использовании технологии , когда подбор кадров, агентства осуществляют путем использования собственной базы, интернет ресурсов, в том числе популярных платных .
Чтобы обеспечить редкими сотрудниками Ваш бизнес, осуществляя подбор кадров, агентства (headhunting agency) должны обладать определенными ресурсами, ведь к сотруднику предъявляется ряд специфических требований, сформулировать и проконтролировать наличие которых, может лишь кадровое агентство, персонал которого учтет все тонкости и особенности бизнеса заказчика, профиля позиции, задач и ожиданий клиента от результатов деятельности «сханченного сотрудника».

Мы любим свою работу, ценим время заказчиков, благодаря чему нам доверяют подбирать профессионалов, способных оказывать ключевое содействие развитию бизнеса клиента. Если для Вашей компании актуален headhunting (хэдхантинг) или , позвоните нам лично по телефонам, указанным в разделе и убедитесь в профессионализме наших консультантов, консультации предоставляются бесплатно. Предварительная заявка на подбор персонала, оформленная на нашем официальном сайте, позволит консультанту предварительно проанализировать потребность, после чего консультант свяжется в удобное для Вас время.

Хендхантеры ведут свою охоту исключительно на настоящих гуру, суперспециалистов в той или иной области, заполучить которых желает каждый работодатель. Так, каким же образом охотнику за головами необходимо наиболее эффективно расставлять ловушки, чтобы в них попался уникальный высококвалифицированный профессионал?

Термин «HeadHunting» имеет английское происхождение и переводится, как традиционный метод целенаправленного и прямого поиска высококвалифицированных специалистов (head - голова и hunter - охотник). Этот процесс подразумевает «переманивание» ключевых работников от одной компании к другой. Такие специалисты представляют «золотой» резерв организации, ведь именно благодаря их гениальным разработкам и идеям она успешно развивается, завоевывая лидерские позиции. Количество действительно талантливых специалистов на сегодня невелико, за каждым из них пристально наблюдают и именно они становятся мишенью охотников за головами.

Хедхантер ищет специалиста по двум заранее заданным критериям: имея данные об имени и фамилии сотрудника или же просто располагая информацией о требованиях к нему. Таким образом, компания переманивает к себе наиболее талантливых специалистов, топ-менеджеров, успешных профессионалов, которые с первых дней работы будут приносить компании прибыль.

Заказчиками для хедхантеров обычно являются преуспевающие компании, которые занимают лидирующие позиции на рынке, ведь услуги для хедхантеров являются совсем не дешевыми. Так, какими же принципами руководствуются они в своей работе? Каковыми должны быть их действия в процессе целенаправленного поиска? Насколько трудно найти «дорогого» кандидата. Попробуем разобраться в технологиях подбора ведущих специалистов и прочими секретами хедхантинга.

Принципы деятельности хедхантера

Несомненно, для подобного бизнеса важно все – и качество, и репутация, и строгая конфиденциальность, и отличное знание кандидатов, и, конечно же, понимание бизнеса заказчика.

Наиболее важным аспектом деятельности хедхантера является политика конфиденциальности, которая обязательна при работе, как с кандидатами, так и с клиентами. Ну и, безусловно, взаимное уважение.

Алгоритм действий, способы и этапы хедхантинга

Хедхантинг бывает двух видов. Наиболее сложным является первый вариант, когда заказчик указывает конкретное имя человека, которого желает видеть у себя в компании. Суть второго метода подбора – хедхантер получает информацию, о том, какие требования предъявляются к кандидату, и затем самостоятельно создает целостный образ своей «мишени».

Если клиент назвал конкретное имя необходимого человека, хедхантер тщательнейшим образом готовится к предстоящей встрече с единственным подходящим кандидатом. Поскольку права на ошибку у него нет, эксперт внимательно изучает биографию человека, и продумывает, какая мотивация будет наиболее эффективной в данной ситуации.

Говоря о втором методе, под названием «executive search », который является более распространенным - в нем, для начала, исходя из беседы с заказчиком, создается описание позиции. Причем тесное взаимодействие консультанта и клиента дает гораздо больше шансов для успешного поиска. Вполне возможно, что заказчик имеет определенные приоритеты среди компаний-конкурентов, чьих ключевых сотрудников он хотел бы заполучить. Следующим этапом является идентификация, то есть изучение информации о людях, на должностях, подпадающих под описание квалификации необходимого сотрудника. Далее, хедхантер переходит к очень важному этапу – первичному контакту с искомым кандидатом. Исход первого разговора определяет, в силах ли хедхантера заинтересовать кандидата, а, главное, состоится их встреча. После этого – собеседование и отбор 3 потенциальных кандидатов, соответствующих требованиям и пожеланиям заказчика. Узнав все недостающие подробности резюме кандидата, хедхантер выясняет репутацию данного сотрудника на рынке и добавляет свои комментарии в СV. Выяснить репутацию обязательно необходимо еще перед встречей с заказчиком, ведь бывают случаи отказов от встречи с кандидатом по причине его плохой репутации. Да и по поводу компетенции хедхантера, в таком случае, могут возникнуть вопросы.

Однако хедхантер на свои услуги дает гарантию, которая длится 1 год, потому, даже если новый сотрудник покинет организацию-клиента, замену ему обязаны подыскать абсолютно безвозмездно

Поиск начинается с определения профиля необходимого кандидата, для чего тщательно анализируется бизнес и корпоративная культура компании-заказчика, определяются задачи позиции, требования к сотруднику, а также разрабатывается стратегии поиска. После этого реализуется намеченная стратегия: отбор потенциальных кандидатов, которые обсуждаются с заказчиком, беседа с ними, сбор рекомендаций, анализ их профессиональной деятельности, а также оценка сильных и слабых сторон.

После проведения интервью, представляются заказчику несколько наиболее подходящих для заданной роли сотрудников, помогая ему в выборе. В процессе определения финалиста дается сравнительный анализ всех претендентов.

Договорившись с лучшим кандидатом, работа хедхантера не заканчивается, впереди – проведение консультации, которая бы помогла новому сотруднику быстро адаптироваться, взаимодействие с клиентом и кандидатом, получение обратной связи от них, а также помощь в построении эффективного взаимодействия и сотрудничества.

Особой областью хедхантинга, которая требует совершенных знаний кандидатов и современного рынка является поиск руководителей высшего звена . Существует несколько этапов поиска необходимых кандидатов.

В процессе работы используется прямой поиск – по собственной базе талантливых кандидатов и по их рекомендациях. Имея в своем распоряжении описания должности, проводится детальная оценка и подбор необходимых кандидатов. Далее, приводим пожелания заказчика и кандидата в соответствие, ведь это является неким компромиссом интересов, либо они соответствуют, либо поиск продолжается дальше. Наиболее подходящие кандидаты, с которыми мы уже провели работу, определяются методом отбора с длинного перечня, представленного работодателю.

Кодекс поведения хедхантера

Назовем несколько основных моментов, которые применимы в области executive search, да и в любой другой работе с клиентами: всегда действовать в соответствии с интересами клиента, при этом придерживаясь этических норм по взаимодействию с кандидатами и клиентами, соблюдая конфиденциальность; качественно выполнять услугу, сообщая клиенту обо всех этапах работы. Консультант должен быть “гибким”, однако умеющим отстоять свою точку зрения в случае возникновения разногласий с клиентом.

Наиболее важным в работе хедхантера является стопроцентная секретность полученной от кандидата и клиента информации. На соблюдении этого правила держится этот бизнес. Вторым важным правилом является неприкасаемость клиента. Эксперт не имеет права завлекать сотрудников компании-клиента.

Согласно с правилами executive search, консультант не имеет права предлагать работу кандидату, подбором которого занимался, разве что тогда, когда специалист сам покинул организацию-клиента.

Подержание постоянного контакта и обратной связи с кандидатом и заказчиком – является еще одним правилом. Клиент должен быть в курсе всего происходящего относительно проекта. В большинстве случаев это лучше работает в связке "консультант - клиент", но поскольку executive search характеризуется тесным сотрудничеством с клиентами и кандидатами (поскольку уровень их является очень высоким), потому каждый кандидат может после стать клиентом.

Специальное обучение для хедхантера

Безусловно, для того, чтобы работать в области executive search и заниматься грамотной оценкой высокопрофессиональных кандидатов высшего звена, консультант обязан иметь соответствующий опыт, знания и пройти необходимую подготовку.

Однако только в процессе работы можно целиком и полностью погрузится в технологию. Конечно, никто не отрицает важность специализации. Консультанты зачастую начинают свой путь, как дженералисты, постепенно обретая индустриальную или функциональную специализацию, значительно увеличивающую их ценность, как специалистов. Отношения клиента с консультантом должны основываться на бизнес-партнерстве. Эксперт – не только исполнитель проекта, но и источник новых нестандартных решений»

Человека необходимо ознакомить с алгоритмом действий, основными принципами работы хедхантера, а также правилами проведения интервью. Все остальное зависит от личности человека. «Охотник за головами» просто обязан проявлять любопытство, ведь без этого качества ему будет трудно достигнуть успехов в овладении профессией хедхантера, а также непрерывно искать новые нестандартные способы подбора кандидатов. Опыт человека – тоже очень важный аспект. К примеру, западные эксперты – это люди, чей возраст значительно старше 40 лет, имеющие богатый профессиональный и жизненный опыт. Очень важным для таких экспертов является умение находить различную необходимую информацию в источниках, проводить тщательный анализ ситуации, как в конкретных отраслях, так и в целом на рынке труда. Вообще, есть мнение, что для данной работе нет необходимости в каком-либо специальном образовании.

Преимущества и недостатки хедхантинга

Преимуществом для клиента, который осознал необходимость привлечения сотрудника, является помощь профессионалов специализированного агентства по подбору и поиску руководителей высшего звена. Такое агентство поможет оперативно выйти на ключевых сотрудников компаний-конкурентов, найти которых самостоятельно было бы сложно. В подобной ситуации важную роль играет репутация и авторитет хедхантера на рынке. Существуют ли минуса? – скорее трудности. К примеру, очень нелегко выбрать наилучшего из короткого списка кандидатов, каждый из которых заслуживает уважения. Решить этот вопрос поможет проведение большего количества личных встреч с кандидатами

Нестандартный творческий подход к работе является несомненным достоинством хедхантинга. В поиске кандидата не может быть стандартных сценариев, ведь иногда их можно найти в наиболее непредсказуемых местах. Так, например, был случай, когда успешный кандидат бы найден на пляже, во время своего отпуска.

Минусы хедхантинга – это разве что достаточно высокая стоимость услуг профессионального эксперта, а также продолжительность выполнения заказа (порой оно может длиться около года). Кроме того, такая деятельность – это, прежде всего, работа с людьми. И всегда может произойти что-либо непредвиденное: либо клиент передумает искать сотрудника, либо кандидат в последний момент откажется от предложенной новой должности. В таком случае поиск необходимо начинать с самого начала.

На сегодняшний день, когда при помощи Интернета каждый желающий получил общий доступ к информации, через такие сети, как LinkedIn, клиенты имеют возможность подбирать кандидатов напрямую. Естественно, это хоть и не заменяет работу хедхантеров, но значительно усложняет ее. Второй сложностью является “доступ к телу”, а именно: защитный щит секретарей кандидатов такого высокого уровня настолько не пробивной, что побеседовать с ним бывает порой очень сложно. Но и на этот случай у хедхантеров имеются свои хитрости.

Явным преимуществом обращения в компанию, занимающуюся подбором персонала, является то, что ее специалисты отлично знакомы с рынком кандидатов, имеют серьезный аналитический ресурс и оперативно смогут найти необходимого специалиста в соответствии со стратегиями развития бизнеса и текущими задачами заказчика. Для массового подбора сотрудников компании, технология прямого поиска персонала является очень дорогой и занимающей много времени.

Все чаще хедхантеры сталкиваются с такой трудностью, как дефицит действительно стоящих руководителей. Причем, это касается не только России, но и всего мира. Именно потому, многие компании, на замену ушедшему сотруднику, готовят замену из числа персонала компании, но эта тема для отдельного разговора.

• Подбор и отбор, Рынок труда

Ключевые слова:

1 -1

Хэдхантинг. Хэдхантер на специалиста дает гарантию – год, если сотрудник

увольняется до окончания срока, то подбирается другой специалист бесплатно.

Хедхантинг

Термин «HeadHunting» имеет английское происхождение и переводится, как традиционный метод целенаправленного и прямого поиска высококвалифицированных специалистов (head - голова и hunter - охотник). Этот процесс подразумевает «переманивание» ключевых работников от одной компании к другой. Такие специалисты представляют «золотой» резерв организации, ведь именно благодаря их гениальным разработкам и идеям она успешно развивается, завоевывая лидерские позиции. Количество действительно талантливых специалистов на сегодня невелико, за каждым из них пристально наблюдают и именно они становятся мишенью охотников за головами.

Хедхантер ищет специалиста по двум заранее заданным критериям: имея данные об имени и фамилии сотрудника или же просто располагая информацией о требованиях к нему. Таким образом, компания переманивает к себе наиболее талантливых специалистов, топ-менедждеров, успешных профессионалов, которые с первый дней работы будут приносить компании прибыль.

Заказчиками для хедхантеров обычно являются преуспевающие компании, которые занимают лидирующие позиции на рынке, ведь услуги для хедхантеров являются совсем не дешевыми. Так, какими же принципами руководствуются они в своей работе? Каковыми должны быть их действия в процессе целенаправленного поиска? Насколько трудно найти «дорогого» кандидата. Попробуем разобраться в технологиях подбора ведущих специалистов и прочими секретами хедхантинга.

Принципы деятельности хедхантера

Несомненно, для подобного бизнеса важно все – и качество, и репутация, и строгая конфиденциальность, и отличное знание кандидатов, и, конечно же, понимание бизнеса заказчика.

Наиболее важным аспектом деятельности хедхантера является политика конфиденциальности, которая обязательна при работе, как с кандидатами, так и с клиентами. Ну и, безусловно, взаимное уважение.

Алгоритм действий, способы и этапы хедхантинга

Хедхантинг бывает двух видов. Наиболее сложным является первый вариант, когда заказчик указывает конкретное имя человека, которого желает видеть у себя в компании. Суть второго метода подбора – хедхантер получает информацию, о том, какие требования предъявляются к кандидату, и затем самостоятельно создает целостный образ своей «мишени».

Если клиент назвал конкретное имя необходимого человека, хедхантер тщательнейшим образом готовится к предстоящей встрече с единственным подходящим кандидатом. Поскольку права на ошибку у него нет, эксперт внимательно изучает биографию человека, и продумывает, какая мотивация будет наиболее эффективной в данной ситуации.

Говоря о втором методе, под названием «executive search», который является более распространенным - в нем, для начала, исходя из беседы с заказчиком, создается описание позиции. Причем тесное взаимодействие консультанта и клиента дает гораздо больше шансов для успешного поиска. Вполне возможно, что заказчик имеет определенные приоритеты среди компаний-конкурентов, чьих ключевых сотрудников он хотел бы заполучить. Следующим этапом является идентификация, то есть изучение информации о людях, на должностях, подпадающих под описание квалификации необходимого сотрудника. Далее, хедхантер переходит к очень важному этапу – первичному контакту с искомым кандидатом. Исход первого разговора определяет, в силах ли хедхантера заинтересовать кандидата, а, главное, состоится их встреча. После этого – собеседование и отбор 3 потенциальных кандидатов, соответствующих требованиям и пожеланиям заказчика. Узнав все недостающие подробности резюме кандидата, хедхантер выясняет репутацию данного сотрудника на рынке и добавляет свои комментарии в СV. Выяснить репутацию обязательно необходимо еще перед встречей с заказчиком, ведь бывают случаи отказов от встречи с кандидатом по причине его плохой репутации. Да и по поводу компетенции хедхантера, в таком случае, могут возникнуть вопросы.

Однако хедхантер на свои услуги дает гарантию, которая длится 1 год, потому, даже если новый сотрудник покинет организацию-клиента, замену ему обязаны подыскать абсолютно безвозмездно

Поиск начинается с определения профиля необходимого кандидата, для чего тщательно анализируется бизнес и корпоративная культура компании-заказчика, определяются задачи позиции, требования к сотруднику, а также разрабатывается стратегии поиска. После этого реализуется намеченная стратегия: отбор потенциальных кандидатов, которые обсуждаются с заказчиком, беседа с ними, сбор рекомендаций, анализ их профессиональной деятельности, а также оценка сильных и слабых сторон.

После проведения интервью, представляются заказчику несколько наиболее подходящих для заданной роли сотрудников, помогая ему в выборе. В процессе определения финалиста дается сравнительный анализ всех претендентов.

Договорившись с лучшим кандидатом, работа хедхантера не заканчивается, впереди – проведение консультации, которая бы помогла новому сотруднику быстро адаптироваться, взаимодействие с клиентом и кандидатом, получение обратной связи от них, а также помощь в построении эффективного взаимодействия и сотрудничества.

Особой областью хедхантинга, которая требует совершенных знаний кандидатов и современного рынка является поиск руководителей высшего звена. Существует несколько этапов поиска необходимых кандидатов.

В процессе работы используется прямой поиск – по собственной базе талантливых кандидатов и по их рекомендациях. Имея в своем распоряжении описания должности, проводится детальная оценка и подбир необходимых кандидатов. Далее, приводим пожелания заказчика и кандидата в соответствие, ведь это является неким компромиссом интересов, либо они соответствуют, либо поиск продолжается дальше. Наиболее подходящие кандидаты, с которыми мы уже провели работу, определяются методом отбора с длинного перечня, представленного работодателю.

Хедхантинг

Актуальность данного подхода подтверждается результатами исследования, проведенного Ассоциацией менеджеров России и международной консалтинговой компанией Ernst&Young, в котором приняли участие 350 руководителей компаний всех ключевых отраслей и регионов России. Анализ полученных результатов свидетельствует о том, что для российских менеджеров высшего звена приоритетной задачей кадровой политики является привлечение высококвалифицированных топ-менеджеров и узкопрофильных специалистов. В России востребованы, во-первых, сильные специалисты высшего звена, которые имеют богатый синтезированный потенциал - не только глубокую профессиональную подготовку, но и большой практический опыт управления (программирование и управление, описание и реализация проекта и пр.); во-вторых, компаниям особенно необходимы специалисты среднего звена с узкопрофессиональными знаниями и навыками .

История возникновения

История хедхантинга началась в США начале 20-х годов, когда директора компаний начали нанимать агентства для поиска работников. В 40-х годах агентства по подбору сотрудников впервые начали давать объявления о вакансиях для работников- мужчин, которые не могли нести воинскую службу. Но большей частью соискателей оказались женщины. Служба по трудоустройству была предшественником индустрии хедхантинга. Понятие «хедхантинг» возникло в США в середине 1940-х годов одновременно с понятием «executive search». После окончания Второй Мировой войны мужская часть населения снова вернулась к работе и в отрасли промышленности стали востребованы квалифицированные специалисты. Службы по трудоустройству действовали под названиями «агентства по рабочим местам», «консультационные агентства» и тд. Руководители и высококвалифицированные специалисты составили большую часть соискателей, которые нашли работу с помощью данных агентств.

В 1970-х годах прошлого века метод подбора персонала под названием «хедхантинг» стал одним из самых прибыльных видов бизнеса. На сегодняшний день гонорары за услуги хедхантера равняются 30-40 % годовой заработной платы найденного профессионала. Потребность в услугах хедхантинговых агентств значительно возросла на протяжении последних 10 лет. По данным в США действует свыше 3 500 подобных агентств, в Канаде более 1 350.Первыми американскими фирмами этого профиля, которые впоследствии распространили свою деятельность по всему миру, являются Heidrich Struggler, Spencer Stuart, Russele Reinolds, Korn/Ferry .

Хедхантинг в России появился в начале 90-х годов XX века. Это были иностранные компании Pedersen & Partners, Ward Howell, Egon Zender, Korn/Ferry, Amrop, Morgan Hunt, H.NEUMANN INTERNATIONAL, Nicholson, Heidrick & Struggles и другие, которые пришли в Россию вслед за своими клиентами. Затем появились и российские. В настоящее время на российском рынке работает больше 50 компаний.

Технология хедхантинга

Технология подбора конкретного, указанного клиентом, специалиста. Основной метод подбора - это активный поиск кандидатов в фирмах профиля заказчика, среди тех, кто уже доказал, что успешен в бизнесе. В первую очередь, хедхантер анализирует рынок и составляет лонг-лист - список организаций, в которых может быть найден подходящий кандидат. Когда круг потенциальных кандидатов определен, избранным делается предложение о дальнейшем росте - смене места работы. Работа ведется от полутора до шести месяцев: «прочесывается» весь потенциальный рынок кандидатов. В результате остается одна-две кандидатуры, точно отвечающие запросам клиента.

При звонке хедхантер представляет потенциальному кандидату себя и свою компанию, обозначает цели своего звонка. В ходе дальнейшей беседы постарается заинтересовать кандидата настолько, чтобы тот согласился на интервью. Интервью может состояться в агентстве или же на нейтральной территории, если специалист опасается «светиться», нанося визит в хедхантинговую компанию. По окончании поиска и отбора клиенту представляются данные о кандидатах. Это - основная информация о каждом кандидате в кратком виде. К основному Curriculum Vitae (анкетные данные, квалификация, опыт) добавляется мнение headhunter, составленное на основе собеседования с кандидатом. Headhunter информирует клиента о сильных и слабых сторонах кандидата и высказывает суждение о его соответствии предъявленным требованиям. Сведения о кандидате носят строго конфиденциальный характер. Окончательное решение относительно представленных кандидатов остается, естественно, за клиентом.

Подобрав подходящих кандидатов, ловец голов представляет их заказчику и организует встречи с теми, кто произвел наилучшее впечатление. Тщательно проводятся собеседования, на которых всесторонне исследуется личность кандидата, его деловые возможности и мотивация, проверяются рекомендации. Выявляется мотивация кандидата на работу у заказчика. Вероятность удачного подбора при такой технологии очень высока.

Другие технологии подбора персонала

• General recruitment - поиск в бизнес-кругах, через личные деловые связи, работа с собственной базой данных топ-менеджеров, СМИ и Интернет.
• Executive search - прямой направленный поиск из числа успешно работающих в настоящее время специалистов.
• Management Selection - подбор среднего управленческого звена и ключевых специалистов высокой квалификации. Технология Management selection применяется для поиска и подбора менеджеров среднего звена и востребованных ключевых специалистов, которые редко занимаются самостоятельным поиском работы, поэтому таких людей необходимо активно искать и мотивировать.
• Скрининг - «поверхностный подбор», он осуществляется по формальным признакам: образование, возраст, пол, примерный опыт работы. В результате, получив массу резюме, отбор осуществляет сам заказчик, а кадровое агентство выполняет роль поставщика относительно подходящих кандидатов.

Соотношение хедхантинга, рекрутинга и прямого поиска

Часто путают такие сходные понятия, как рекрутмент, хедхантинг (executive search), прямой поиск, между которыми существуют значимые различия. Отличительной чертой прямого поиска является то, что клиент указывает список компаний, специалисты которых его интересуют или сообщает, что требуются специалисты из компаний подобной сферы. Задача специалиста по подбору персонала заключается в подборе и составлении списка необходимых специалистов, нахождении контактной информации, проведении переговоров, оценке и организации переговоров с клиентом. Executive Search заключается в поиске специалистов категории высшего звена и включает активные методы подбора персонала. Данный метод подбора персонала отличается проведением индивидуальной работы с клиентом, минимальным количеством рекомендуемых кандидатов. Это «качественный поиск», учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочей среды, деловых и личных качеств кандидата, организуемый прямым путем - без объявления вакансии в СМИ. В отличие от рекрутинга, который по сути представляет собой «углубленный подбор», который учитывает личностные особенности и деловые качества претендента, осуществляется рекрутинговым агентством по базе кандидатов и отклику на объявления в СМИ. Результат подбора зависит от опытности рекрутера и содержания базы кандидатов.

Различия между рекрутингом и хедхантигом принципиальные. Заработок тех людей, на которых охотятся хедхантеры, начинается от 5000$. Работа с такими людьми требует опыта в бизнесе и другого уровня личности консультанта, чем это принято в рекрутинге. Понятие онлайн хедхантинг сходно с понятием онлайн рекрутмент и включает действия, направленные на установку контакта с кандидатом-профессионалом, в котором заинтересован клиент-работодатель, а также сбор всей предварительной информации, необходимой для вербовки.

Примечания

Литература

• Беленко П. Хедхантер - это сваха для вашей компании //Служба кадров и персонал, 2005, № 9
• Баранова Г. В. Рекрутинг - это ежедневный тренинг // Управление персоналом. 2005. N 11. С. 6 - 15.
• Батуркина О. Как победить в «битве за головами»? // Кадровый менеджмент. 2005. N 1. С. 12 - 15.

Работа по подбору и привлечению специалистов высокого уровня строится на основе глубокого анализа сегмента рынка и создании базы квалифицированных работников. Этапы работы в хедхантинге включают составление целевого портрета, подбора кандидатур, консультаций с клиентом и собеседований с потенциальными сотрудниками. На каждом этапе используются определенные технологии и специальные методики.

Из этой статьи вы узнаете:

• Принцип распределения персонала и отбор ключевых работников.
• На кого охотятся хедхантеры?
• Какие технологии и методы хедхантинга работают?
• Какие технологии лучше не применять.

В любые времена, а особенно в кризисные моменты, коммерческие структуры пытаются оптимизировать расходы и при этом увеличить эффективность работы. Одним из ключевых моментов при решении таких задач выступает кадровый вопрос.

Для подбора персонала используются три схемы, применение которых напрямую зависит от уровня и профессиональной ценности специалиста.

1. Скрининг – подбор работников по перечню общих данных. На основании требований заказчика создаются определяющие факторы (образование, опыт работы, возраст), по которым осуществляется подбор кандидатов, подходящих на должность. Такой метод весьма поверхностный относительно профессиональных качеств сотрудника.
2. Рекрутинг – более углубленная форма подбора персонала, включающая изучение личностных и деловых качеств кандидата.
3. Хедхантинг – наиболее сложный и специфичный тип рекрутинга с учетом углубленного изучения сферы деятельности компании или организации. Работа хедхантеров разделяется на два типа – подбор узких специалистов в определенной области деятельности и прямой подбор сотрудников самого высокого уровня (executive search), вплоть до переманивания конкретных специалистов у компаний-конкурентов.

Принцип распределения персонала и отбор ключевых работников

В последнее время в качестве основной схемы расстановки кадров многие компании выбирают принцип трилистника или лизинг персонала . С помощью этой схемы кадровый состав организации разбивается на три группы:

1. Первая группа – это квалифицированные профессионалы самого высокого уровня, на которых возложена основная работа компании. У этой категории относятся ведущие специалисты в профильной области организации, являющиеся носителями знаний и профессиональных навыков, которые гарантируют успешное развитие, продвижение и коммерческий успех организации. К данной группе также причисляется постоянный кадровый состав организации, выполняющие работу по обеспечению функциональности и решению текущих задач.
2. Вторая группа – внешние подрядчики, которых нанимает организация для выполнения определенной работы или осуществления четко обозначенных услуг. В отличие от постоянных сотрудников, которые получают фиксированную заработную плату с тенденцией роста при продвижении по карьерной лестнице, работникам, нанятым по лизингу, оплачивается конкретный объем работы согласно договору. Сотрудников по лизингу нанимают временно для помощи основному персоналу, выполнения узкоспециальных задач, консультационных, экспертных услуг или рутинной работы.
3. Третья группа – внештатные, временные и частично занятые сотрудники, обеспечивающие непрерывную работу предприятию. Такие работники нередко трудятся по сокращенному графику или выходят на работу в определенный период (при пиковой загрузке основного персонала).

Хедхантеры в данной схеме выступают как представители второй группы – сотрудники, нанятые для выполнения определенных задач. А именно для помощи в подборе персонала первой группы – высококвалифицированных и узких специалистов, которые представляют особую ценность для компании.

На кого охотятся хедхантеры

Цель и задачи хедхантинга («охоты за головами») заложены в самом названии данного вида деятельности – охота за ценными, востребованными, квалифицированными, успешными и высокоэффективными сотрудниками. Поскольку настоящих профессионалов своего дела, обладающих одновременно знаниями и опытом работы, не так много, на них нередко ведется охота. Именно к хедхантерам обращаются руководители предприятий и владельцы компаний, когда возникает необходимость найти, а чаще всего переманить специалиста определенного уровня из другой организации.

Рекрутинговые организации часто занимаются подбором персонала по отдельным категориям. То есть, определенные хедхантеры специализируются на подборе сотрудников конкретной категории (директоры, финансисты, технологи, программисты). В больших агентствах коммерческие и производственные сферы разделены на отделы, каждый из которых имеет собственную базу данных и информацию о самых успешных работниках определенного сегмента рынка.

Несмотря на размежевание работы по производственным и коммерческим сферам, все хедхантеры используют одинаковые принципы и технологии в основе своей деятельности. Рабочие схемы касаются, как нюансов построения отношений с заказчиками, так методов привлечения ценных сотрудников на сторону клиента. Есть также определенные правила этического характера, которые считаются обязательными для успешного продвижения и получения отличной репутации в данном виде деятельности.

Какие технологии и методы хедхантинга работают?

Включает в себя несколько основных этапов:

1. Предварительная консультация с представителем компании-заказчика. На этом этапе определяются основные требования к кандидату, а иногда обсуждаются конкретные представители профессии, имеющие высокую репутацию и опыт работы в определенной сфере.
2. Исследование сегмента рынка. В процессе исследования составляется список успешных компаний, ведущих сотрудников с профессиональными навыками и опытом, необходимыми для вакантной должности.
3. Согласование списка кандидатов с заказчиком и выбор специалистов, подходящих на должность. На данном этапе клиент рассматривает подобранных кандидатов на основании резюме, составленного хедхантером. Из предоставленного списка заказчик выбирает и одобряет специалистов, которые ему подходят по большинству параметров.
4. Оценка подобранных специалистов с точки зрения профессиональных и личностных качеств, разработка тактики ведения переговоров. Главной задачей на этом этапе выступает создание уникального предложения, от которого выбранному кандидату будет сложно отказаться.
5. Проведение собеседования с потенциальными кандидатами. Это один из самых сложных этапов работы, поскольку он требует серьезной подготовки. В большинстве случаев хедхантерам приходится использовать методы мягкого убеждения и обрисовку перспектив, которые откроются специалисту на новом месте работы.
6. Организация встречи и проведения совместного собеседования представителя компании-заказчика и кандидата. При качественном исполнении предварительной работы на данном этапе происходит обсуждение условий работы, а иногда и подготовка контракта.
7. Сопровождение специалиста в новой организации. Один из важных моментов в работе хедхантера – это гарантия соблюдения условий, обещанных новым работодателем. В течение года рекрутинговое агентство несет ответственность, как перед заказчиком, так и перед работником, выступает посредником при возникновении спорных вопросов.

В хедхантинге очень важно правильно составить психологический портрет потенциального кандидата. Особенно важен этот аспект при работе со специалистами высокого уровня, уже имеющими солидный статус и репутацию в профессии.

Несмотря на хорошие условия труда и оплаты, большинство сотрудников имеют свои недовольства и претензии к руководству компании. Именно этим и пользуются хедхантеры для выполнения такой деликатной задачи, как переманивание ценных работников. В ход идут такие инструменты как возможность карьерного роста, качественные изменения условий работы, значительное повышение заработной платы, воплощение собственных идей и проектов.

Даже мягкие методы манипулирования должны использоваться с предельной осторожностью и деликатностью. Многие специалисты сомневаются в правильности своего перехода в состав компании-конкурента даже при условии повышения статуса и заработка, опасаясь осуждения со стороны коллег. В такой ситуации задача хедхантера заключается в том, чтобы максимально показать преимущества и убедить специалиста в необходимости принятия непростого решения.

Какие технологии лучше не применять

Соблюдение профессиональной этики – это один из самых важных факторов в работе хедхантера. Для рекрутера недопустимо использовать такие методы:

1. Жесткое давление на потенциального кандидата, шантаж, угрозы.
2. Разглашение конфиденциальной и личной информации, полученной при сборе и анализе данных.
3. Создание проблем на настоящем месте работы сотрудника, которого пытаются увести в другую компанию.
4. Совершение действий или распространение информации, которая каким-то образом может создать неприятности кандидату.

В сфере подбора персонала и хедхантинга соблюдают секретность информации о заказчике вплоть до момента достижения соглашения с специалистом, и конфиденциальность личных данных кандидата независимо от итогов переговоров.